נובמבר 2019. אני נמצאת בקומה ה-35 באחד ממגדלי המשרדים במרכז הארץ, יושבת בפגישת עבודה עם מנכ"ל חברת דיגיטל וטכנולוגיה במשרדים מהמהממים שראיתי מימיי. בעוד אני מנסה להסתיר את הפאסון שהשתלט עלי, הוא אומר לי:
"שומעת? לפני כמה חודשים גייסתי נציגת מכירות לחטיבת דיגיטל דאטה וחדשנות. על פניו נראה היה שיש לה יכולות מכירה גבוהות, אבל לצערי זה התברר כטעות גדולה. ניסינו מאד לעזור לה אבל זה לא הולך. היא בחורה מהממת, אבל עסקאות היא לא מביאה. אני לא יודע מה לעשות איתה. לכאורה אני אמור לפטר אותה, אבל וואלה - לא מסוגל (הערת המערכת: ההייפרלינק כמובן לא שייך, סתם דחף רגעי של העורך)."
"בקריירה שלי כמנכ"ל", הוא ממשיך, "נאלצתי לפטר עובדים לא אח., למרות שכמעט עבור אף אחד זו לא סיוטאציה נוחה - כשאין ברירה עושים את זה.
אבל, במקרה הזה מרגיש לי שלא נכון לעשות מהלך כזה. היא מאד פרואקטיבית, לויאלית, ערכית, בעלת מוסר עבודה גבוה ברמה שאין לתאר. אחת כזאת שקשה לוותר עליה. אז חשבתי: אולי תרצי לעשות לה אבחון ונקבל תובנות לגביה. מה את אומרת "
"אשמח, בטח", השבתי לו.
לאחר שבוע אנחנו עורכים עם העובדת פגישת אבחון אישי ובה עולה שאחת החוזקות הבולטות אצלה היא יכולת בקרה גבוהה וירידה לפרטים. אני מציעה למנכ"ל לנתב אותה לתפקדי QA - לבדוק תוכנות, אתרים ואפליקציות לפני שעולים לאוויר ולוודא שהתוצר יגיע ללקוח ללא פגמים ותקלות. וכן לשלב בעבודתה הדרכות/פרזנטציות היות והיא וורבלית מאד ובעלת יכולת גבוהה בהעברת מסרים.
העובדת, מצידה, אומרת שזה מאד מעניין אותה.
המנכ"ל מזהה את הפוטנציאל ושולח אותה להכשרה מקצועית בתחום. בתוך מספר חודשים היא משתלבת בתפקיד חדש ולימים היא מתקדמת לניהול צוות ומביאה תוצאות שמעלות חיוך, אצל המנכ"ל ואצלי.
שנתיים אחר כך, המנכ"ל פונה אלי, ומבשר לי שאותה עובדת שכמעט פוטרה מעבודתה מועמדת כיום לקבל תואר "עובדת מצטיינת" לנוכח תוצרים, חדשנות, חשיבה בעלת מעוף, הישגיה הגבוהים ותרומתה למחלקה - והיא תקבל מענק כספי בגובה שכרה החודשי.
אין משהו משמח יותר במקצוע שלי. היכולת "לראות" את האדם, לאתר ערך שיוכל לספק בקטגוריות אחרות - ולייצר תשואה לארגון מאותו משאב בדיוק, שקודם היה, כביכול, בעל ערך פחות לארגון (במחלקת המכירות).
קיבלנו ארגון שהרוויח עובדת מסורה ומקצועית, חסך עלויות גיוס, וזכה בעובדת חדורת מוטיבציה מחודשת, שמהצד שלה הרוויחה פעמיים: גם שמרה על מקום עבודה מפנק, וגם קיבלה תפקיד מעניין יותר מבחינתה, בו היא פורחת.
בעידן הפוסט קורונה, לאחר שהמגפה אילצה רבים מאתנו לבחון את חיינו מחדש וקיים קושי גדול לגייס עובדים חדשים בזמן שיש עזיבה מוגברת של עובדים לחברות מתחרות - אנחנו חייבים לבחון איך נכון לשמר את העובדים מייצרי הערך שלנו, או לזהות את פוטנציאל ייצור הערך אצלם, ולנווט אותם לתפקידים שיתרמו להתפתחותם האישית ויתרמו להצלחת הארגון.
איך ניתן לעשות זאת? איך מנטרים כישרון שיהפוך לכלי שמקדם את הארגון ומשמר את העובד?
הנה 3 שלבים עיקריים:
1. בחינת כישורים
הרבה פעמים אנשים בוחרים מקומות עבודה, לימודים וקריירה על פי השפעה סביבתית, חברתית או מגדרית ובמהלך הקריירה שלהם אינם ממצים את הפוטנציאלים והכישורים המולדים שיוכלו לקרב אותם להישגים גבוהים.
בחנו מהן החוזקות איתן מגיע העובד "מהבית", מהן החוזקות והעוצמות במבנה אישיותו, מהי צורת החשיבה שלו, שאיפותיו, יכולותיו, מהם אזורי הנוחות ואזורי הקושי שלו, מהי סביבת העבודה המקצועית והחברתית לה הוא מתאים ושתוציא ממנו את מיטב הפוטנציאל למימוש עצמי ולהצלחת הצוות והארגון.
בדקו מה החזון שלו - היכן ירצה להיות בעוד 3 שני; בקשו חוות דעת/המלצות ממנהליו בכדי לקבל תמונת מצב מקיפה, מדויקת ואותנטית אל מול כישוריו של העובד. לדוגמא - האם מסתמן שלעובד יש יכולות לניהול והובלה? האם הוא מתאים לתכנון וראייה אסטרטגית? כיצד הוא פועל במצבי לחץ? האם חשיבתו יצירתית? עד כמה הוא מסוגל לנתח נתונים ולרדת לפרטים? מהן יכולות המכירה שלו? כיצד הוא פועל במצבי לחץ? האם הוא מסתגל מהר לשינויים ?
2. תשוקה ותרומה
מחקרים שחקרו את הקשר בין תשוקת העובד והצלחת הארגון מראים שכאשר אנו מאפשרים לעובד סביבת עבודה ועשייה שבה הוא פועל מתוך מוטיבציה - אלו פרמטרים המאפשרים לנו לשמור אותו באנרגיה גבוהה ולהגביר את מחויבותו לארגון.
בררו היכן נמצאת התשוקה של העובד; מה הוא אוהב לעשות? מה מניע אותו? מהם מקורות המוטיבציה שלו? מה היה עושה בחינם גם אם לא היה מקבל על זה כסף, כשהמטרה היא להבין מה הדברים שבאמת מדליקים אותו. בררו מה מסקרן אותו, אילו נושאי שיחה מועדפים עליו (יש נושאי שיחה שננווט את עצמנו אליהם באופן טבעי וזאת דרך מעניינת לבחון מה הנושאים שמעניינים אותנו); מה קל לו לעשות? איזה דברים הוא עושה מחוץ למסגרת עבודתו, כמו לדוגמא כתיבה, רכיבה על אופניים, מוזיקה וכו'; ומהו הדבר שכשהוא עושה אותו הוא יכול להמשיך עוד ועוד מבלי להתעייף ומבלי להרגיש שהזמן חולף? מה הדבר שהוא אהב לעשות כילד? בירור זה מאפשר לנו לקבל הרבה אינפורמציה על כישוריו ויכולותיו של העובד ובאופן יצירתי נוכל למנף אותם לטובתו ולטובת הארגון.
3. מינוף כישורים
אספו את כל הנתונים הללו וחישבו בצורה יצירתית איך ניתן למנף את תשוקתו ותרומתו של העובד לארגון. לדוגמא: ייתכן שאדם שאוהב לרכוב על אופני הרים בשעות הפנאי הוא אדם שערך החופש חשוב בעבורו, וכשנשים אדם כזה מול מחשב מהבוקר עד הערב בחדר סגור הוא ירגיש שזה "סוגר עליו" ולכן עדיף, אולי, לשלב בעבודתו נסיעות ללקוחות, עבודה מחוץ למשרד, לאפשר לו מרחב וחופש פעולה. או אדם שתכונת היצירתיות מפותחת אצלו מאד והוא נמצא בתפקיד שאינו מאפשר לו לבטא את כישוריו באופן יצירתי ולהביא רעיונות יצירתיים וחשיבה מחוץ לקופסה. רמת המוטיבציה והיכולת שלו להביא לתוצאות יורדת משמעותית ולעומת זאת הוא יפרח כשנאפשר לו להביא מרחב של יצירתיות בעבודתו.
העיקרון המנחה הוא גמישות מחשבתית. קל לייצר שיפוט מהיר על עובד ש"מזייף", אבל חשוב לראות מעבר. לכל אחד ואחת מאתנו יש מבחר דברים שאנחנו יודעים לעשות. ולעשות טוב. וזה לא תמיד הדבר שנשכרנו אליו מלכתחילה.
שרית נתנאל היא הד האנטרית, מומחית להשמת בכירים ויועצת קריירה.