איך מגייסים ג'וניורים ללא ניסיון?

כשמדובר בגיוס ג'וניורים חסרי ניסיון או עם מעט מאוד ניסיון, קשה לדעת מי מהמועמדים והמועמדות שמגיעים אליכם יעשה את העבודה כמו שצריך. בשלב כל כך מוקדם בקריירה, לרוב המועמדים עוד אין הישגים משמעותיים להתפאר בהם, וזה בסדר. הבעיה מתחילה כאשר במקום לבחור את המועמד המתאים ביותר לתפקיד, אתם בוחרים את מי שהתראיין הכי טוב. המציאות מראה לנו שזה לא אותו הסקיל-סט, והתכונות הדרושות להצלחה בראיון עבודה לא בהכרח מנבאות הצלחה בעבודה עצמה.
האנשים האלה אולי יודעים לעשות רושם טוב, אבל הם לא בהכרח יבצעו את העבודה כמו שצריך, מה שעלול להסתיים בבזבוז משווע של זמן, כסף, אנרגיה, והעבודה שלשמה התבצע הגיוס לא תבוצע בצורה הטובה ביותר.

מרבית המפרסמים אשר רוצים לקבל קורות חיים בוחרים לפרסם את המשרות בלוחות שונים או בקהילות פייסבוק ייעודיות לחיפוש עבודה. הם מקבלים מאסות של קורות חיים בלי יכולת אמיתית להבדיל בין המועמדים, במיוחד כאשר ניסיון הקודם היה ניהול עמוד פייסבוק של הפאב השכונתי.

גם מודל "חבר מביא חבר", שרבים אולי ימליצו לכם לנסות, לא אפקטיבי במיוחד כשמדובר בג'וניריום, ובמקרים רבים, המלצות מסוג זה לא אומרות כלום על הרמה המקצועית של המועמד. עובד ימליץ על חבר שלו כי הוא רוצה לעזור לו, או כי הוא רוצה שהם יעבדו יחד, או אולי כי אותו חבר בדיוק סיים קורס בתחום, אבל זה עדיין לא אומר שהוא יתאים לתפקיד.

שינוי הפרדיגמה מתחיל בכך שאנחנו מפסיקים לבקש קורות חיים ומתחילים לחפש את הג'וניורים במקומות שבהם הסבירות שיש מישהו מתאים גבוהה יותר. למשל, מרצים בתחום הניתוח והקידום הממומן בכל מכללה יכולים לזהות מי מהתלמידים שלהם הם המוכשרים או המצטיינים ביותר, מי באמת נחוש להצליח, ומי סתם עשה קורס כי אמרו לו שככה הוא ימצא עבודה.

אם אתם מכירים את התחום המקצועי לעומקו ולרוחבו, תוכלו להעביר בעצמכם קורס, בין אם זה אונליין או במכללה מוכרת, ולראות מי מהתלמידים שלכם מתאים לאייש את התפקיד שאתם מחפשים למלא. אפשרות נוספת היא להתחבר למרצים ממוסדות אקדמיים מוכרים שהעבירו קורסים בתחומים רלוונטים ויכולים לזהות עבורכם את התלמידים המצטיינים שלהם.

מי שלא מחובר למרצים יכול לחפש בוגרי תארים או קורסים ספציפיים שאנחנו יודעים שהם טובים, לחפש את הקהילה של אותם הקורסים או המוסדות, ולפנות באופן אקטיבי ויזום לאנשים בתוך אותה קהילה. אם אין לכם חיבור למרצים במקומות איכותיים, מומלץ מאוד להיכנס לקהילות של קורסים מקצועיים שאתם מעריכים. זה יכול להיות קורסים כמו CXL, קורסים מקצועיים כמו Section4, או אפילו קהילות של קורסים איכותיים ב-udemy או קורסרה.

השלב הבא, כשמישהו כבר מגיע לראיון, זה לבקש ממנו לבצע את הפעולה שרוצים לעשות, בתחום שהוא בחיים לא התנסה בו קודם. המועמד שלכם מכיר מעולה את פייסבוק, גוגל, אאוטבריין וטאבולה? הזמינו אותו להרים לכם קמפיין בסנאפצ'אט. למה בעצם?

כי בעולמות השיווק, ובמיוחד בתחומים הטכניים יותר, מה שרלוונטי היום לא בהכרח יהיה רלוונטי מחר. מועמד טוב הוא אחד שידע להיערך גם לקמפיין של מחר, שאולי יהיה בפלטפורמה אחרת או במסגרת תכנית אחרת באותה פלטפורמה שהוא עדיין לא מכיר או שהוא לא התנסה בה קודם. כל זה יראה לכם את היכולת שלו להתמודד עם דברים חדשים ולהסתגל לשינויים שצפוי שיגיעו במוקדם או במאוחר.

יתכן שבשלב הזה תקבלו תשובה שלילית, כי לא כל מועמד יהיה מוכן להתנסות במשהו שהוא לא למד ולא מכיר. השאפתניים יותר יהיו אלה שיתנו לזה צ'אנס, וגם אז, לא בטוח שהם יבצעו את המשימה בצורה מושלמת. כל זה כמובן לא מחליף את המבחנים הטכניים הרגילים, עם זאת, כמות השאלות, התהיות והטעויות תעיד המון על כמה המועמד באמת רוצה ללמוד, להשתפר ולהצליח.

• בגיוס של ג'וניורים מומלץ מאוד להגדיל את ההשקעה בתהליך החיפוש ובמקום לקבל מאסה של קורות חיים אשר הסיכוי לסנן מהם באופן איכותי יהיה נמוך, לגייס ממקומות בהם הסיכוי להתאמה הוא מראש גבוה יותר.
• בנוסף למבחנים טכניים, המבחן המהותי בעולם השיווקי הטכני (PPC, SEO וכו') יהיה על הכלים שעוד לא קיימים בשוק. מועמדים שיודעים ללמוד מהר, לבד, ובאופן איכותי, יהיו כנראה ההשקעה הטובה ביותר שתוכלו לעשות.

אתגר שפיבק הוא יזם, מחבר משותף של רב המכר "שיווק בעידן דיגיטלי" ומלמד ומנהל מסלולים בתואר ראשון בתקשורת שיווקית ותואר שני באסטרטגיה דיגיטלית וניהול שיווק בקריה האקדמית אונו.