קידום נשים בהייטק: מי בכלל צריך/ה את יום האישה?

גם בשנת 2025, קידום נשים בהייטק אינו מובן מאליו. למרות המאמצים הרבים של חברות הייטק רבות לקדם נשים, עדיין מדובר בסביבה שרובה גברית. עם זאת, אפשר כבר לראות את האור במנהרה - אחוזי הנשים עולים, גם אם לאט, ובמיוחד בגביע הקדוש של חברות ההייטק - תפקידי הפיתוח.

"לאחר כעשור בהייטק הישראלי אני יכולה לומר בוודאות שגיוון הוא החלטה", אומרת אורלי בר לב, ראש מחלקת השיווק בלאסו ומי שהייתה האישה הראשונה בחברה. "חברות שמובילות חדשנות מבינות שגיוון הוא לא רק סיסמה, אלא משהו שצריך למדוד ולשפר, הן לא מחכות שקורות חיים של נשים מתאימות יגיעו לתיבת משאבי האנוש, אלא יוצרות שינוי יזום.

בישראל, המדינה הראשונה בה כיהנה ראשת ממשלה, אנחנו נזקקות לבג"ץ שנאלץ להורות לממשלה להכניס נשים במוקדי קבלת החלטות. כמו בממשלה, גם בארגונים, אם לא תתקבל החלטה אסטרטגית השינוי פשוט לא יקרה. לכן כשמגיע השיח של "האם צריך את יום האישה או לא"? - בהחלט צריך. היום הזה בא להעיר את כולנו לסוגיה החשובה הזאת, שלא יהיה נוח, שלא נתעלם.

בלאסו הצבנו לנו יעד ברור על שילוב נשים בחברה ואני גאה לומר שאנחנו עומדים כעת על 40% נשים מכלל העובדים. דוגמא נוספת להחלטה אסטרטגית על גיוון היא המהלך בחברת סיילספורס. כשההנהלה גילתה שיש פערי שכר וגיוס מגדריים, היא הובילה בדיקה שהוכיחה את הטענות לפערים והוחלט על תיקון יזום- 50% נשים בכל מחלקה ושכר זהה.

ענבל סינמן סמנכ"לית HR באלעד מערכות: "במטרה לקדם שוויון מגדרי, התחייבנו על שלושה עקרונות פעולה מרכזיים: תהליכי גיוס המבטיחים ייצוג שווה של נשים וגברים, במיוחד בתפקידי ניהול בכירים; סביב, עבודה ותרבות ארגונית התומכות באיזון בין בית לעבודה; והעסקה גמישה במגוון מודלים, כדי להתאים לשגרת החיים של העובד/ת.

בזכות עקרונות אלו, הארגון הצליח להגיע לייצוג של 57% נשים בכלל החברה. בשכבת ניהול הביניים, מספר הנשים המנהלות גבוה יותר פי 2 ממספר המנהלים הגברים, עם 65% נשים ו-34% גברים".

"אנחנו רואים שבשנים האחרונות, מעבר לסיסמאות, חברות הייטק רבות שואלות את עצמן מה באמת ניתן לעשות כדי לשנות את המציאות?" אומרת לימור חדד, ראש תפעול משאבי אנוש במרכז החדשנות של NTT בישראל.

הארגון מחבר בין סטארטאפים ישראלים לבין קבוצת NTT, תאגיד ענק יפני עם 330,000 עובדים ברחבי העולם, 1000 חברות בת ברחבי העולם ומכירות של יותר מ-100 מיליארד דולר בשנה. בראש מרכז החדשנות הישראלי של NTT עומדת נועה אשר, ושיעור הנשים מכלל העובדים הוא 50%.

לדברי חדד, "יום האישה הוא נקודת ציון חשובה, אבל השינוי האמיתי מגיע מפעולות יומיומיות ומתמשכות. השאלה היא לא האם צריך את היום הזה, אלא איך לנצל אותו כמקפצה לקידום מהותי ושוויון מגדרי אמיתי".

אליזבת דלל, מנהלת קשרי משקיעים ב - Amplefields Investments, קרן סקנדרי שמשקיעה בהייטק הישראלי, מתייחסת גם היא לסוגיה: "אומרים שיום האישה הבינלאומי נועד לקדם את מעמד האישה בחברה, אבל זה לא נכון. נשים הן אלה שמקדמות נשים בחברה - הן בונות, עובדות, נלחמות, משקיעות ומובילות.

יום האישה הבינלאומי הוא היום שבו אנחנו אומרים: ככל שהנשים מתקדמות, הן צריכות גם להיות מתוגמלות בהתאם. תגמול במשכורת, בזכויות, בביטחון, בהגנה תחת החוק, ובשקט נפשי. ההייטק הוא חוד החנית בנושאים האלה, אבל עדיין עבודה רבה לפנינו.

יותר נשים עובדות בהייטק בהשוואה לעשור הקודם, אבל בפער שכר של 30% לעומת גברים. יש מספר קרנות הון סיכון מצוינות שמנוהלות על ידי נשים, אך הן עדיין מייצגות מיעוט קטן מסך ההון המושקע".

הנה כמה טיפים חשובים שיצאנו איתם:

בדיקת שכר - נשים נוטות לבקש שכר נמוך יותר או לא לבקש העלאות וכאן אנחנו נכנסים ודואגים לתגמל אותן באופן יזום.
הצבת יעדים ברורים ועמידה בהם - לא "נשתדל", אלא קובעים מספרים ומדדים לצמצום פערי גיוס.
יצירת מסלולי צמיחה לנשים - ה"טאלנט" הבאה שלנו לא תצמח לבד, קידום לתפקידי מפתח יכול להיות מואץ רק כשעובדות יתפתחו מקצועית וירגישו שהן מסוגלות למלא תפקידי מפתח ולהגיש אליהם מועמדות.
פיתוח תוכניות מנטורינג והכשרה - שמסייעות לנשים לפתח קריירה, לרבות ליווי מקצועי, סדנאות לשיפור מיומנויות וניהול קריירה.
שיפור תנאי העבודה - עבודה מרחוק, גמישות בשעות העבודה והארכת חופשות לידה הן רק חלק מהשינויים שנועדו לאפשר איזון טוב יותר בין קריירה למשפחה.
ייצוג נשים בדרגים בכירים - חברות מבינות שהדרך לשוויון עוברת בשינויים בהרכב ההנהלה.
הטמעת מדיניות שוויונית - הקפדה על פערי שכר מינימליים, מניעת אפליה ושמירה על סביבת עבודה מכבדת.

פעילויות כאלו יוכלו להוביל לא רק לגיוון, אבל גם לשביעות רצון של עובדות, מוטיבציה גבוהה ולתפוקה טובה יותר. אלו "תופעות לוואי" נהדרות להחלטה על שוויון שכל עסק יכול רק להרוויח ממנה. החלטה אחת, רווח לכולם.