בעידן הטכנולוגי המהיר הנוכחי, השיח על שוויון מגדרי בעבודה עולה לסדר היום חדשות לבקרים, כאשר מצד אחד יש מאמץ גדול לקדם הזדמנות שווה לנשים בתעשייה אך מנגד הפער מושרש כל כך שהדרך לשוויון אמיתי עדיין ארוכה. לאחרונה, עם סגירתה של הועדה לקידום נשים בכנסת, נראה שהיא התארכה עוד יותר. לצד החלת מדיניות גיוון והכללה בארגונים, אחוז המנהלות הנמוך ופערי השכר בין גברים לנשים המבצעים את אותם תפקידים נותרו נושא לא מדובר. ישבנו עם בכירות בענף ההייטק כדי לדבר על הכל.
"זה לא סוד שקיימים פערי שכר מגדריים. למרות מגמת הצמצום בפערי השכר המגדריים בישראל בעשורים האחרונים, שכרן החודשי של נשים עדיין נמוך בממוצע משכרם של גברים, הן בשכר החודשי והן בשכר לשעה", אומרת מאיה שוורץ, מנכ"לית איגוד ההיי-טק הישראלי. שוורץ, פועלת רבות לקידום נשים בהייטק ומתנדבת בארגונים חברתיים שונים. בין היתר, היא מובילה את ועידת המנכ"ליות Women's CEO Summit, העוסקת בקידום נשים בתעשייה.
לקראת יום האישה הבינלאומי, מחלקת המחקר של AllJobs חושפת עליה בפערי השכר בין גברים לנשים בישראל ב-2024. על פי המחקר, נשים בישראל מרוויחות בממוצע 34% פחות מגברים, נתון המציב את ישראל במקום השני מבין מדינות ה-OECD עם הפער הגבוה ביותר. על פי הסקר, פער זה קיים בכל ענפי התעסוקה, ובולט במיוחד בתחומים כמו הייטק, פיננסים וביטוח. ישנו פער גם בין מרכז לפריפריה שעומד על כ-2,000 ₪ בממוצע.
פער השכר הממוצע עומד על 34%! איך אתן מסבירות את זה?
"יש הטיות לא מודעות שגורמות לפערים האלו", מוסיפה מאיה. "נשים מעריכות בחסר את היכולות שלהן ומבקשות פחות כסף. פעמים רבות זה נובע מהבחירה שלהן לאזן בין חיי המשפחה והנוכחות ההורית שלהן: מעצם הידיעה שהן יצטרכו לצאת מוקדם לפעמים, או שיצטרכו להיעדר כשהילד חולה, גם אם יש שוויוניות בבית עם בן הזוג, האישה תבקש פחות שכר".
רותם פלד, Head of HR בחברת סרבלו (Cervello) מוסיפה כי, "יש מספר סיבות לפערים בשכר. חלקן נובעות מחוסר ביטחון ותחושת אי נעימות המלווה נשים כאשר נדרשות לדון בנושא. ייתכן שהן מרגישות שהסביבה תופסת אותן באופן שונה מגברים, אולי בגלל שהן נכנסות להריון ומגדלות ילדים. כנשים ובפרט נשים העוסקות בתחום בעל השפעה על תנאי השכר של עובדים, יש לנו מחויבות להסתכל על התמונה הכוללת ולמזער את התופעה בארגונים שלנו".
מעין כהן-חזיז, מנהלת סייט ישראל וסמנכ"לית משאבי אנוש גלובלית בחברת CyberProof רואה את הפער המשמעותי בין נשים לגברים בא לידי ביטוי כאשר הן מנהלות משא ומתן על התנאים שלהן. "לדעתי זה נובע מחוסר הביטחון שלנו הנשים בעצמנו, ומהפחד להגיד בקול רם כמה אנחנו שוות. כשמדובר על בקשת העלאת שכר, לעובדות יש נטייה להיחבא אל הכלים. גם אצל מרואיינות ועובדות פוטנציאליות אני נתקלת הרבה בגמישות יתר במו"מ ובקשת שכר נמוך מהמצופה ולעיתים אף נמוך מהמקובל בשוק. כמובן שיש יוצאות מן הכלל ויש נשים שביקשו וגם עזבו לצורך שכר גבוה יותר".
כמי שיש להן נגיעה בדבר, מה אתן עושות כדי לצמצם פערי שכר בין גברים לנשים?
עינת להם-ליבנת, סמנכ"לית משאבי אנוש בחברת אימפרבה (imperva): "באימפרבה אנחנו עורכים תהליכי תיקון שכר יזומים 'gender equity pay'. תהליכים אלו מוטמעים ובאים לידי ביטוי בתהליכי ניוד פנימיים, מעברים בין תפקידים ובין מדינות ודרך קידומי העובדים והעובדות שלנו. אנחנו מנהלים תהליכי בדיקה פרואקטיביים שמטרתם למנוע פערי שכר בין הנשים והגברים שנמצאים באותו התפקיד ובאותה הדרגה. יש אצלנו חשיבות גבוהה לנושא, החל משלב הגיוס, אישור התקציב למשרה ועד לשקיפות מלאה של טווחי השכר מול המנהלים המגייסים, וכן הדרכות מנהלים ומשאבי אנוש בנושא".
מעין כהן-חזיז: "חלק מתפקידי הינו אחריות על קליטת העובדות והעובדים בחברה, ואני גאה שאין אצלנו פערי שכר בין אנליסטיות ואנליסטים, מתכנתות ומתכנתים. מה שקובע זה היכולות והניסיון. גם נשים שמקודמות לתפקידי ניהול הן בעלות שכר השווה לניסיונן ולמקצועיותן".
שקיפות כפתרון האולטימטיבי?
מאיה שוורץ: "כאשר מספר המנהלות עדיין נמוך משמעותית מול מספר המנהלים ועם אחוזים בודדים של יזמיות; כאשר רק שליש מהמועסקים בהייטק הן נשים ומתוכן רק חצי במקצועות טכנולוגיים, אין ספק שאנחנו נמצאות בעולם גברי. כל זה במקביל לחקיקה שמדשדשת. ב-2020 הכנסת חוקקה חוק שמחייב חברות פרטיות המעסיקות מעל ל-518 עובדים לפרסם דו"ח שנתי על פערי השכר המגדריים בארגון. כלומר, סטארטאפים קטנים יותר לא יחוייבו בחשיפת הנתונים. בנוסף, החוק לא קבע סנקציות על ארגונים שלא יפרסמו את המידע, כך שהתמריץ של חברות לשתף את המידע מוגבל.
הפתרון, לדעתי, הוא באמצעות מתן קידומים לפי מטריקות מבוססות יעדים ותפוקה, או דרך שוויון מגדרי בכמות המנהלות והבכירות בארגון. כך נוכל לאפשר מיצוב של נשים בצמרת הארגונית, ולהדגיש את העובדה כי הארגון תופס נשים וגברים כשווים. כתוצאה מכך, נשים ירגישו ביטחון לדרוש שכר זהה לזה שדורשים הגברים המקבילים אליהן. בנוסף, יצירת תרבות ארגונית המעודדת שיח פתוח בין מנהלים לעובדים ועם מחלקת משאבי האנוש, תסייע בהפחתת תחושות של אי נעימות ותאפשר לנשים לפתוח את נושא השכר בתוך מסגרות מוגדרות ומתוך אמונה כי יש רצון לשמוע אותן".
רותם פלד: "אנחנו לא יכולים להסתמך על החוק וצריך להתחיל לעשות את התיקון וההתאמות כבר היום. מצד המעסיק, חברות צריכות להבין שסגירת פערי השכר זה הדבר הצודק והמוסרי לעשות - וגם מבחינה עסקית. מצד הנשים, הגיע הזמן שנבקש בשביל עצמנו, בלי פחד, עם ידיעה ברורה, שלכל אחת מגיעה תמורה עבור כישוריה, הזמן שהיא מקדישה לעבודה והניסיון שהיא מגיעה איתו".
מעין כהן-חזיז: "בארץ עדיין אין שקיפות שהיא אבסולוטית, כמו בארה"ב, שם ניתן לראות את גובה השכר בפרסום המשרה, מה שמאפשר לנשים להבין מה סדר הגודל של השכר המקובל ולמעסיק לא מאפשר אפליה. בישראל, אנחנו נמצאים עמוק במשחק של משא ומתן, וזה מאפשר למעסיקים לשמור על עמימות בנושא גובה השכר. נשים צריכות לבוא עם יותר ביטחון לשולחן המו"מ ולא לפחד לבקש".
לסיכום,
בשנים האחרונות מתחזקת התפיסה המציבה גיוון מגדרי גבוה בסולם הערכים של חברות. משכך, לגיוון מגדרי יש השלכות לא מבוטלות על ערכן של חברות ועל שורת הרווח. הסוגיה צוברת תאוצה במיוחד לאור העובדה שבקרב משקיעים בשוקי ההון בעולם, הגיוון המגדרי נתפס לא רק כערך מוסרי, אלא גם כערך כלכלי. עם זאת, הפערים סביב נושא השכר עדיין ניכרים. הטיעון לפיו הכל מתחיל ונגמר בביטחון העצמי של מרואיינות לעבודה עשוי להסביר חלק מהסיפור, אבל מתעלם מהעובדה שלמרות הרצון הטוב, אפליה מגדרית, תרבות גברית רעילה כלפי נשים, וחוסר שוויון בהזדמנויות המוצעות לנשים עדיין קיימים בארגונים. אחרת, כנראה שלא היינו טורחים לדבר על זה.