דו"ח של (Start-Up Nation Policy Institute (SNPI ו-she code קובע: נשים מהוות 35% מסך עובדי ההייטק בישראל, אך מהוות רק 16% מתפקידי ההנהלה הבכירה (C-level). גם בבחינת סוג התפקיד יש הבדל משמעותי בייצוג: נשים מהוות פחות משליש (29%) בתפקידים הטכנולוגיים, זאת לעומת כשני שליש (66%) מתפקידי האופרציה. למרות שגופי טכנולוגיה מעסיקים יותר נשים מבעבר, אחוז הנשים המנהלות בתחומים טכנולוגיים בתעשיית הטק נמוך בהרבה מזה של גברים. כתוצאה מכך, חברות מפסידות יתרונות רבים ואיכויות אנושיות מגוונות, שאולי פחות שכיחות אצל עובדים גברים.
יש דבר כזה סגנון ניהול נשי? מה ההבדל בין מנהלים למנהלות?
טלאור ריבה, מנהלת צוות פיתוח ב-Stampli משתפת: "אני יכולה להעיד על עצמי שמרגע שקודמתי לתפקיד ניהולי הרגשתי שבאחריותי להוכיח שאני ראויה לו. יותר מזה, הרגשתי שיש לי אחריות להוכיח שכדאי לקדם נשים נוספות לתפקידים טכנולוגיים ניהוליים. שיראו שנשים בהחלט יכולות לבצע את התפקידים האלה על הצד הטוב ביותר. התחושה הזו טבעית ואני רואה סביבי נשים נוספות ששותפות לתחושת האחריות המגדרית הקולקטיבית הזו, שנוצרה כנראה בעקבות אפליה בשוק העבודה לאורך שנים."
"כיום אני מנהלת צוות של 10 מפתחים ומפתחות, ומובילה פרויקטים טכנולוגיים משמעותיים ומורכבים. אני מבחינה כי צורת ניהול לבסוף היא השתקפות של תכונות אופי, ולא קשורה דווקא למגדר. אני מכירה והיו לי מנהלים טובים ומוכשרים, בדומה למנהלות. לדעתי מדובר בסטיגמות מסורתיות שעלינו לנפץ; תכונות כמו אסרטיביות ונחישות מתפרשות כאגרסיביות כשמדובר במנהלות, ואנו נוטים לייחס אינטליגנציה רגשית גבוהה לניהול נשי, למרות שבפועל יש גם מנהלים רגישים שיודעים לפתור סיטואציות מורכבות". לדברי טלאור.
"אכן יש פרמטרים וסוגים שונים של ניהול, אך זה לא קשור למין ולמגדר אלא לתכונות האופי. מידת האינטליגנציה הרגשית, מידת הגמישות שינויים ולאנשים, מידת ההתערבות בניהול היומיומי ומידת החמלה והצניעות איתה הם מגיעים לתפקיד הם כמה מהם" מוסיפה יעל דואק-גולן, מנהלת מחקר ופיתוח ביוניקורן ביטוחי הסייבר At-Bay.
"מניסיוני, אי אפשר להכליל לפי מגדר. היו לי מנהלים גברים בעלי אינטליגנציה רגשית גבוהה ומנהלות שנטו יותר ל'מיקרו מנג'מנט'. זה מאוד תלוי בבן אדם עצמו. למרות זאת, כולנו נוטים להכללות מגדריות בשיפוט ראשוני ולכן אנו צריכים להיות מודעים לזה ולהסתכל על האדם עצמו ומה שהוא מביא, מבלי לשייך לו תכונות על סמך המגדר.
אני אומרת בזהירות ובהכללה שלגברים יש יותר ביטחון עצמי והם יותר משתמשים ב"אני" בעוד נשים ייטו יותר לומר "אנחנו", לסייג ולהקטין את עצמן, את ההצלחות והיכולות שלהן. בעיני זה קשור להבניה תרבותית. אותנו הנשים מחנכים לתפוס פחות מקום ולהיות יותר 'קטנות וצנועות', לא להתרברב גם אם הקרדיט מגיע בעיקר לך", לדברי יעל.
הפער מתחיל כבר בראיון העבודה
"ההבדלים בין המינים מורגשים עוד בשלבי ראיונות העבודה. נשים נוטות לדבר פחות בביטחון כשהן לא מומחיות בתחום. גברים ירגישו בנוח לדבר בביטחון גם על נושאים שהם לא לגמרי בקיאים בהם. נשים יתנצלו ויסתייגו ולעיתים גם יקטינו את עצמן כשהן לא בטוחות ב-100%. בעבודה השוטפת, כשכבר מכירים טוב יותר, ההבדלים פחות מורגשים, וכמנהלת אני מקפידה שהקולות של כולם וכולן ישמעו". טוענת גלי זיסמן, סמנכ"לית מוצר בענקית התוכנה הישראלית JFrog.
לדבריה, "ההבניות החברתיות מושרשות בנו חזק מאוד, גם מי שחושב שהוא פמיניסט ובעד גיוון חוטא בראייה שיפוטית וסטריאוטיפית, ונשים חוטאות בזה לא פחות מגברים. אישה דומיננטית תחשב לאגרסיבית, גבר דומיננטי יחשב לבעל ביטחון ויכולות הנהגה.
בעמדות ניהוליות הרבה פעמים קשה לגברים לקבל הוראות מאישה והם ינסו להקטין את הסיטואציה או יעברו להומור. עם זאת, אני לא חושבת שיש ציפיות או דרישות מקצועיות שונות בין גבר לאישה. לפחות ברמה הרשמית, כשמדובר בתעשיית הטכנולוגיה שמובילה בשויוון וגיוון חברתי לעומת מגזרים אחרים במשק, אופן ההערכה הוא זהה".
"מניסיוני, לעיתים נשים מקצועיות שמתאימות לתפקיד, עוד בשלבי ראיונות העבודה, מגיעות עם פחות ביטחון מגברים בעלי אותם הכישורים, ונדרש להן יותר זמן להיפתח ולהראות את היכולות שלהן. לסביבה בטוחה ולא שיפוטית יש השפעה מכרעת על כך. לנו הנשים המנהלות יש אחריות לייצר אווירה מאפשרת בראיונות העבודה ובחדר הדיונים ולייצר תרבות דיון פתוחה ושוויונית יותר" מוסיפה אינגה טרופימנקו, ראש צוות פיתוח תשתיות ב-AU10TIX. "לעיתים ניתן להבחין בשוני בין ניהול נשי לגברי, למשל, נשים נוטות לגשת ליישוב סכסוכים בצורה מכילה יותר המובילה להשגת פתרון טוב יותר לשני הצדדים".
איך ניתן לצמצם את הפערים הללו?
"אני חושבת שהאתגר המשמעותי הוא להיות בתחושה מתמדת של מיעוט. עדיין בהרבה מקרים יש תחושה שאת הבן אדם השונה סביב השולחן. זה יכול לבוא לידי ביטוי במאפיינים חיצוניים כמו הטמפרטורה של המזגן ועד האופן שבו הדיון מתנהל. בסביבה גברית, לפעמים צריך להיאבק יותר כדי להשמיע את דעתך" אומרת אלכס וייס, ראש צוות פיתוח בקבוצת הענן של Redis.
"לאורך השנים פיתחתי פרקטיקות אקטיביות כדי לטשטש את מאפייני השיחה הגבריים האלו, וזו גם עצתי לנשים נוספות - להתרגל לדבר ולהביע יותר את דעתנו, גם אם זה לא בא לנו באופן טבעי. בפגישות, הרבה פעמים גברים אומרים דברים גם אם הם לא חידשו או אמרו משהו מבריק ששינה את פני הדיון. לעומת זאת, נשים חושבות פעמיים לפני שהן מדברות, אולי מחוסר ביטחון או מתוך מודעות עצמית גבוהה.
עלינו הנשים לתרגל את השריר הזה, לדבר בפגישות כדי להישמע ולהנכיח את עצמנו. הפרקטיקה הזו מרככת את הפחד מלהגיד משהו 'מטופש' ומנכיחה אותך ומגבירה את החשיפה שלך. כמנהלת, אני מקפידה לפנות אקטיבית לעובדות וגם לעובדים ולשאול לדעתם כדי לייצר סביבת דיון מכילה, מקבלת ופתוחה לנשים וגברים כאחד", אומרת אלכס.
ומה האחריות של הארגונים?
"כדי להגדיל את אחוז הנשים בדרגים ניהוליים, צריך להגדיל את כמות הנשים בתעשייה ככלל. בזמן לימודי התואר התנדבתי במלגת "סודקות את תקרת הזכוכית" - תכנית העצמה מגדרית של תלמידות בתחום לימודי המדעים, הטכנולוגיה והמתמטיקה, המעודדת מצוינות חינוכית. נוכחתי לראות שכמות הנשים במגמות ריאליות היא משמעותית יותר נמוכה, גם היום לאחר שעברנו כברת דרך בנושא. כדי לשנות את הנרטיב ולייצר לבנות ונשים בחירה אמיתית, צריך לייצר סביבה תומכת, להעניק סיוע בלימודים במקצועות הריאליים ולחשוף אותן לנשים מצליחות מהתעשייה שישמעו מניסיונן, כדי שידעו שזה אפשרי וישאפו להישגים גבוהים", מוסיפה אינגה.
דקלה אורן, מנהלת קבוצת פיתוח ב-HoneyBook מציינת שבהאניבוק, 63% ממשרות הניהול מאוישות על ידי נשים. "החברה תמכה בי לאורך שנים של טיפולי פוריות ושני תהליכי פונדקאות. היום אני אמא ל-3 בנות ומנהלת קבוצה, החלומות האלה התגשמו כי ההנהלה ראתה אותי כפי שאני והאמינה ביכולות שלי", אומרת דקלה.
היא מאמינה שהגדלת אחוז הנשים בטק קשורה לחשיפה למקצועות אלה עוד בילדות: "ככל שיהיו יותר נשים שיחשפו לתחומים הטכנולוגיים, כך כמות הנשים המובילות בעתיד יגדל. לכן זה קריטי להתחיל בחשיפה למקצועות אלה כבר בילדות. ככל שיותר ילדות ונערות יחשפו לתחומים טכנולוגיים, כך יהיו יותר נשים טכנולוגיות מובילות. בנוסף, עלינו לוודא שאנחנו מכירים באתגר ובפערים החברתיים המובנים ולתת עליהם את הדעת. נציע אפשרויות קידום אם אנחנו מזהים את הרצון והפוטנציאל. לפעמים כל מה שדרוש זה דחיפה קטנה. בחברות בהן יש מיעוט של נשים חשוב להכיר כי תיתכן תחושת בדידות, ולספק תמיכה מתאימה, למשל מנטורית ממחלקה אחרת.
שני גרשטיין, סמנכ"לית AI ב-Laguna Health, מסכימה עם דקלה: "בעיניי חשוב מאוד להמשיך לחשוף ולפתח את דור העתיד ולעודד צעירות לבחור בלימודים טכנולוגיים. מחקרים רבים מראים כי הביטחון העצמי של צעירות יורד ב-30% בתחילת גיל ההתבגרות, גיל שבו מתעצבות חלק מהבחירות שלנו. לכן, אני מקפידה בשנים האחרונות להעביר סדנאות "שעת קוד" בבית הספר של הבת שלי ובשנתיים האחרונות אני מעבירה גם הרצאות במסגרת 'שבוע הנערה' של עמותת שוות", לדבריה.
"כמו כן, חשוב להקים קהילות תומכות ומגוונות של נשים יזמיות וטכנולוגיות, שיתמכו אחת בשנייה וישתפו מהידע שלהן. קהילות אלו מציעות סביבה מכילה ומעצימה, ומסייעות לנשים להתפתח מקצועית ולמצוא את האתגר הבא שלהן. לפני כשבע שנים הצטרפתי לקהילת 'באות', שם נחשפתי לנשים מדהימות מובילות בתחומן בתפקידי מחקר ופיתוח. לאורך השנים נהניתי מהחשיפה לתוכניות קידום אישי ומקצועי רבות המוצעות בהתנדבות מלאה על ידי מנהלות הקהילה".
הדרך ארוכה ומפותלת
למרות כברת הדרך והעלייה בגיוון האנושי, המודעות לפערים שעדיין קיימים בשוק העבודה ובכלל היא קריטית להמשך מגמת השינוי. מלבד גיוס וקידום נשים נוספות, על חברות וארגונים לוודא שלנשים יש את המרחב לממש את מלוא הפוטנציאל שלהן; האישי, המקצועי והניהולי, וליצור מעטפת ארגונית שלוקחת בחשבון את המורכבויות הייחודיות של העסקת נשים, ושל כל עובדת באופן אינדיווידואלי. הגדלת אחוז הנשים המנהלות היא משימה נוספת בדרך לשוויון מלא, שהדרך אליו עוד ארוכה ודורשת מאמצים ועבודה.