המציאות המאקרו-כלכלית והרוחות בתעשיית הטק עיצבו מחדש את דפוסי התעסוקה והשאיפות המקצועיות של טאלנטים. מנהלות משאבי אנוש מזהות את הצורך ליציבות מצד העובדים ומייצרות מדיניות מיתוג מעסיק של ניוד פנימי.
אם בעבר עובדים בחרו לעבור מקום עבודה בכל שנה-שנתיים כדי לשפר תנאים ולצבור ניסיון מגוון, כיום עובדים מעדיפים להתבסס בחברה לזמן ארוך ולממש את פונטציאל ההתפתחות שלהם בארגון בתפקידים ובמחלקות השונות.
מסקר של לינקדאין על טרנדים בשוק העבודה ב-2022 עולה כי ניוד פנימי של עובדים בין תפקידים בחברה מסייע לשמר את ההון האנושי בתוך הארגון ומונע עזיבה של טאלנטים. גם מנהלות ומנהלי HR תומכים במגמה, ובמטרה לשמר עובדים וידע בתוך הארגון, הם מאפשרים תהליכי ניוד פנימי, תוך הכשרה וליווי אישי להתאמה של העובד לפונקציה החדשה.
לא מדובר בקידומים סטנדרטיים, אלא בתהליכי ניוד משמעותיים הבאים לידי ביטוי בשוני בתחומי הליבה של התפקיד ומעבר בין מחלקות וורטיקלים שונים.
הרצון להתקדם בקריירה מובן ידוע, אבל גם תחומי העניין, השאיפות והחלומות של העובד בהכרח ישתנו במרוצת הזמן. במקום שינדוד למחוזות אחרים, חברות מנסות לתת מענה למה שהעובדים באמת רוצים וצריכים כדי להישאר בחברה ולהיות מרוצים.
האם המגמות בשווקים ימשיכו לשנות את שוק העבודה וקצב החלפת המשרות? כיצד מנהלות כוח אדם ממנפות את תהליך הניוד לחיזוק התרבות הארגונית, ומה כל זה אומר על עתיד מיתוג המעסיק?
Win-Win לכל הצדדים
ריקי הראל, מנהלת משאבי אנוש בחברת ביטוחי הסייבר At-Bay מאמינה שניוד פנימי ופיתוח טאלנטים בארגון הם חלק מהסיבה שאנשים מוכשרים מצטרפים לסטארטאפים, וחלק בלתי נפרד ממיתוג מעסיק איכותי. "ניוד של טאלנטים הוא לרוב win-win. העובד מקבל הזדמנות להתפתח והארגון משמר ידע וכישורים, תוך סיכון נמוך לחוסר התאמה", לדבריה.
"בגיוס למשרות בכירות, להתאמה התרבותית תהיה השפעה גבוהה על יכולת הצלחתם לרתום עובדים, להשפיע על המתווה העסקי ולהצליח בתפקיד. אחד ההיתרונות הבולטים למדיניות ניוד פנימי היא היכרות וההתאמה התרבותית של הטאלנט לארגון. בניוד פנימי, סיכון זה פוחת משמעותית. העובד יגיע בביטחון גבוה יותר, מאחר וכבר יש לו היכרות עמוקה עם הארגון, חוזקותיו וחולשותיו", ממשיכה הראל.
"עיקר תהליך הניוד ומה שיבטיח את הצלחתו הוא ליווי העובד בתפקיד החדש, פידבק מתמיד ומתן כלים לצמיחה כמו הכשרה לתפקידים ניהוליים, כך שהעובד יממש את יכולותיו בפונקציה החדשה ויצמח במקביל לארגון".
תהליך פרסונלי ומבוקר
"המרדף אחר טאלנטים אך פעם לא נגמר", אומר עידו פלג, סמנכ"ל תפעול ב- Stampli ישראל. "ארגונים וחברות מחפשות את האנשים המוכשרים ביותר, שלפעמים נמצאים ממש מתחת לאף. ניוד מחדש של עובדים קיימים יחסוך משמעותית בעלויות הגיוס של עובד חדש, והארגון ירוויח עובד שמכיר ומחובר לתרבות הארגונית, לערכי החברה, להון האנושי ולמוצר ולטכנולוגיה. חשוב להקפיד שניוד פנימי יתקיים בצורה פרסונלית, בהתאמה לתפקיד ספציפי, כאשר המטרות האישיות והמקצועיות של העובד עולות בקנה אחד עם צרכי הארגון."
"כדי לצלוח את התהליך מבחינת העובד והן מבחינת הארגון יש לבצע את התהליך בצורה מבוקרת" ממשיך פלג. "יש לייצר תיאום ציפיות איכותי לגבי צרכי הארגון, המטרות והמשימות העיקריות בתפקיד. יתכנו מקרים בהם תידרש הכשרה של העובד לפונקציה החדשה. על הארגון ללוות אותו בכניסתו לתפקיד כדי להבטיח את הצלחתו ולהעניק את התמיכה הנדרשת כדי שיוכל לממש את הפוטנציאל האישי שלו תוך מימוש מטרות החברה".
ומה אומרים העובדים?
שוחחנו עם עובדים שעברו ניוד בין תפקידים שונים כדי לשמוע ממקור ראשון, מה בעצם יוצא להם מזה?
ירון דולב, עובד בחברת Redis, התחיל כמנהל סביבת פרודקשן וכיום משמש כמנהל אופרציה פיננסית במחלקת הכספים: "התחלתי את דרכי המקצועית ב-Redis לפני כ-9 שנים. הייתי העובד השביעי בחברה, שהייתה אז סטארטאפ קטן. בתפקיד הראשון ניהלתי את סביבת הפרודקשן ובהמשך קודמתי לתפקיד VP DevOps, תפקיד ניהולי בתחום מאוד משמעותי וקריטי לחברה.
לפני כשנה, נפתחה משרה בסייט בארה"ב שעניינה אותי מאוד - Head of Financial Operations. פניתי למנהלים שלי והבעתי בפניהם את הרצון להתמיין לתפקיד הזה. המנהלים מיד הבינו שמדובר בהזדמנות של win-win. למרות שהמעבר בין התפקידים דרש שינוי תפיסה - מעיסוק טכנולוגי נטו לתחום שונה לחלוטין, העולם הפיננסי, היה לי ברור שיש לי יתרון מובהק מול מועמדים אחרים מחוץ לארגון: ההיכרות הטכנולוגית העמוקה שיש לי עם המוצר והתרבות הארגונית.
מרגע שנכנסתי לתפקיד ולאורך כל הדרך סיפקו לי ב-Redis את התשתית הנדרשת כדי להצליח בתפקיד החדש. תהליך החפיפה היה מעמיק והוא כלל גם שני קורסים מקצועיים. נתנו לי את כל הכלים להצליח. אני מרגיש שהשינוי בתפקיד הוא כמו לעבור לארגון חדש, רק ללא הצורך להוכיח את עצמי מחדש כי כולם כבר הכירו אותי ואת היכולות שלי".
מעיין ציז, עובדת ב-Novidea, התחילה כמנהלת פרויקטים וכיום משמשת כסמנכ"לית אסטרטגיה.
"התחלתי את דרכי בנובידאה כמנהלת פרויקטים של הטמעה עבור לקוחות החברה. במרוצת הזמן עברתי לנהל את כל צוות הדליברי, שגדל בקצב מסחרר כמו גם הפורטפוליו העסקי והיקף הפרויקטים המנוהלים מול לקוחות ברחבי העולם.
בנקודת הזמן הזו היה לי ברור שאני רוצה לעשות שינוי והיו בפני שתי אפשרויות: או לחפש את התפקיד הבא שלי במקום אחר, או לייצר תפקיד חדש בחברה שאני אוהבת ומאמינה בה. בליווי ותמיכה של הנהלת החברה בנינו את התפקיד הבא שלי שכלל תחומי אחריות חדשים. צוות ההנהלה קיבל אותי בזרועות פתוחות ובאוזניים קשובות לאורך כל הדרך. כיום, כסמנכ"לית האסטרטגיה של נובידאה, אני מנהלת צוות שמטרתו לתמוך בצמיחה הגלובלית של החברה.
אני מאמינה שעובדים שמזוהים עם הארגון, המותג, המוצר, הם השגרירים והמשווקים הטובים ביותר. חברות צריכות לעודד ניוד פנימי, לאפשר לעובדים להגיש מועמדות למשרות ולתפקידים חדשים שנפתחים ברחבי החברה, ולדבר איתם על מסלולי ההתפתחות הקיימים".
דבורה אידסס, עובדת ב-AU10TIX. התחילה כאנליסטית וכיום מנהלת מוצר:
"לפני כשנתיים גויסתי למשרת Senior Data Analyst בה הובלתי תהליכים ופרויקטים מגוונים. עבדתי בשיתוף פעולה עם צוות מנהלי המוצר וראיתי כיצד עבודה משותפת עם מהנדסים, מעצבים וצוותים עסקיים הוא קריטי לפיתוח והשקת מוצרים. עם הניסיון שצברתי התחלתי להרגיש שאני רוצה להשפיע בצורה ישירה יותר על האסטרטגיה העסקית. שיתפתי את המנהלים ובדיאלוג מלא עברתי למשרת מנהלת מוצר, בתמיכה מלאה של ההנהלה. זה אפשר לי ללמוד מיומנויות חדשות, להרחיב את הידע בתחומים שונים ולצמוח מקצועית".
דבורה מסכמת בהמלצה לכל מי ששוקל החלפת משרה: "שתפו את המנהלים שלכם ברצונות ויעדי הקריירה ארוכי הטווח שלכם או לחלופין בחוסר הסיפוק שלכם מהמשרה הקיימת. ייתכן שהשינוי שהתפקיד שאתם מייחלים לו נמצא ממש מעבר לפרוזדור".