החדשות בכל הערוצים נפתחו בשנה וחצי האחרונות בקולות תרועה. עוד חד קרן נולד, עוד הנפקה בנסד"ק נפתחה בצלצול פעמונים, ועוד כתבה על התנאים המעולים שיש באותן חברות: משכורות עתק, ארוחות שף, הופעות מנקרות עיניים בחו"ל לכל עובדי/ות החברה, משחקים מגניבים ועיצוב חדשני ומושך, וכמובן איך אפשר בלי 24 טעמי גלידה, כי בלי כל זה אין הייטק וחדשנות והעובדים/ות פשוט יעלמו.
כדי להצליח למשוך עובדים ועובדות, חברות "קפצו מעל הפופיק", מבלי שיש להן את היכולת לייצר מספיק הכנסות שיצדיקו הוצאת סכומים עצומים כאלה על מה שמכונה "רווחת עובדים".
חברות הייטק, ובטח לואו טק, שלא מצליחות להיכנס ללופ המטורף הזה, נקלעו למצב בו כמעט בלתי אפשרי לגייס עובדים ועובדות, שמנסים, מצידם, להשיג את התנאים שמדברים עליהם בתקשורת. כשהעובדים/ות רואים שאלו לא התנאים והמשכורות שמציעים להם/ן, זה מייצר תסכול גדול שמביא אותם/ן לנדוד מחברה לחברה. כתוצאה מכך, חוסר היציבות נראה בכל מקום. בשטח, זה פשוט לא הוכיח את עצמו.
אז אחרי כל החגיגה הזאת, לאחרונה אנחנו נתקלים בכותרות מסוג חדש: פיטורים. כבר ביוני פוטרו 130 עובדים בשתי חברות יוניקורן, ובתחילת יולי פוטרו עוד 420 עובדים מחמש חברות נוספות. כעת אנחנו שומעים על פיטורים נרחבים בעוד עשרות חברות הייטק ישראליות, והעניין יצא משליטה. זוהי בועה שצפוי היה שתתפוצץ, לפחות חלקית.
האתגרים החדשים של שוק התעסוקה
גיוס עובדים ועובדות חדשים הוא אחד האתגרים הגדולים היום במשק הישראלי כולו, ובפרט בעולם ההייטק, אבל הטירוף שקורה עכשיו הוא חסר תקדים אפילו לעולם ההייטק.
זה התחיל בדור ה Y וה Z, שמחפשים תחושת ערך משמעותית יותר, והמשיך עם משבר הקורונה שבו שוק התעסוקה התערער כליל. היציאות לחל"ת, הפיטורים הנרחבים בזמן הסגרים, החיפוש אחר מודלים חדשים של פרנסה, והעובדה שהרבה חברות פשוט לא שרדו את המשבר, יצרו פוטנציאל גדול לשינוי משמעותי וחיובי בשוק התעסוקה.
עובדים/ות שגילו מחדש את הערך של זמן איכות בבית עם הילדים שלהם, מתקשים לחזור אחורה וכתוצאה מכך, רבים כלל אינם מעוניינים לחזור למשרות התשע-עד-חמש השגרתיות שהיו להם קודם.
במצב בו יותר ויותר א/נשים פונים למודלים עצמאיים, שוק העבודה המסורתי כפי שהכרנו אותו חייב להמציא את עצמו מחדש אם הוא רוצה לשמור על ההון האנושי, אבל ספק אם פינוקים בסגנון הייטקס הם התשובה.
בעידן שבו רוב האנשים מגדירים את עצמם לפי תחום העיסוק שלהם, הזהות האותנטית של עובדים, שכל מהותם היא יצירת הכנסה עבור הארגון בו הם עובדים, הולכת ונעלמת בהדרגה. א/נשים רוצים להרגיש שמה שהם עושים חשוב ומשמעותי, וזה הדבר שארגונים צריכים לשים עליו את הדגש.
אנחנו חיים בעידן בו עובדים/ות מחפשים את הערך ותחושת השייכות שלהם. הם מחפשים ארגונים שיבינו שמעבר להיותם עובדים, הם גם הורים ואנשי משפחה; יש להם חברים, בני/בנות זוג, תחביבים וצרכים. ארגונים שמבינים שהעובדים והעובדות שלהם הם קודם כל בני ובנות אדם, הם הארגונים שיצליחו לשרוד את המשבר הזה.
המסקנה המתבקשת היא שכאשר עובדים יותר מדי שעות תחת לחץ גבוה, זה יוצר שחיקה, וכל טעמי הגלידה שבעולם לא יעזרו. גם אם התנאים במקום העבודה מעולים, הם לבדם לא יכולים לייצר נאמנות. עובדים שחוקים, מעבר להיותם עצבניים ומתוסכלים, הם פשוט פחות פרודוקטיביים ולכן מייצרים פחות כסף לארגון.
פחות טעמים בגלידה, יותר well being
התנאים, המשכורות, ומעל הכל, המהות של ארגונים בעידן החדש, מצביעים על כך ששוק התעסוקה הולך למקום אחר. מקום בו מדברים פחות על כמות טעמי הגלידה ויותר על תחושת השייכות, הערך שהארגון נותן לנו כעובדים/ות, תחושת השוויון, והאיזון בין בית לעבודה.
גם החברות מצידן, לא נשארו חייבות. אחרי הסגרים של 2020-21, ארגונים רבים עדיין עובדים במתכונת היברידית. מעבר לחיסכון הברור במשאבים, ההבנה ששם טמונה רווחת העובדים האמיתית הולכת ומתחזקת.
ככל שארגונים ישכילו לראות את העובדים/ות שלהם כאינדיבידואלים ויתנו לגיטימציה לכך שיש עוד מרכיבים בחיי העובדים, הם יקבלו נאמנות ומוטיבציה שבסופו של דבר יפעלו לטובתם.
עובדים ועובדות מרוצים הם עובדים פרודוקטיביים, וזה מתורגם בסופו של דבר להצלחה עסקית. ארגונים רבים כבר מבינים שאם יהיו שוויוניים יותר ויראו את העובדים שלהם כבני ובנות אדם, ייטב להם. ולשם שוק התעסוקה הולך.
מיכל מטס ליטמנוביץ היא מנכ"לית עבודה שווה- לקידום שוויון מגדרי בשוק התעסוקה