העובדים עוזבים? כך תהפכו למעסיק אטרקטיבי ותמנעו בריחת מוחות

בימים של תחלופת עובדים מהירה, מנהלים רבים מוצאים עצמם מחפשים דרכים לשמור על יציבות החברה. דרישות העובדים כיום שונות מבעבר: רבים מבקשים לשמור על איזון בין עבודה לחיים הפרטיים, חלקם מתקשים לעבוד שעות ארוכות במשרד ומעדיפים לעבוד מהבית, ואחרים מחפשים תנאים משופרים. חברות וארגונים שאינם מתאימים עצמם לשינויים בשוק העבודה עלולים למצוא עצמם נפרדים מעובדים לא מרוצים, מה שפוגע בביצועים ובצמיחת החברה. עם זאת, יש מה לעשות, ובעזרת כמה צעדים פשוטים ניתן לחולל שינוי משמעותי.

אחד ההיבטים החשובים ביותר בניהול חברה הוא הגדרת מיתוג מעסיק שמאפיין ומייחד אותה. מיתוג נכון הוא לא רק מושג שיווקי חיצוני, אלא תהליך פנימי שמחזק את הקשר בין העובדים לארגון, ומבטיח שתרבות הארגון נשמרת גם בזמני שינוי ואתגרים.

בשנה האחרונה קיימנו באיילון ביטוח תהליך מיתוג מחדש, פרויקט רחב אשר בוצע בשילוב עם תהליך מיתוג מעסיק, תוך מתן דגש על ערכים התומכים ברווחת העובדים. צעדים אלו הובילו, בין היתר, לזכייה במקום הראשון בתחרות מצוינות בשירות של משאבי אנוש וכן לכניסת החברה לשני דירוגי חברות שהכי טוב לעבוד בהן בישראל (ססטיסטה בשיתוף גלובס ו-bdi בשיתוף דה מרקר) - הישגים שהגיעו לאחר עבודה קשה ומאומצת של כלל העובדים.

תהליך מיתוג מעסיק הוא תהליך עמוק, המתבצע בשיתוף עובדות ועובדי החברה, לטובת הגדרת ערכים ועקרונות שעל פיהם יפעלו כלל העובדים והמנהלים. ערכים אלו אינם "סיסמאות ריקות" שתולים על הקיר ושוכחים מהן - אלא קווים מנחים אמיתיים שצריכים להוביל את התרבות הארגונית וליצור תחושת גאווה ושייכות בקרב העובדים. מדובר בדרך חיים בארגון, שיש להטמיע באופן רוחבי בכל דרגי החברה כך שלכולם תהיה שפה משותפת. מצב זה מעניק לעובדים תחושת שותפות ותחושה שהם חלק מארגון שמייצג ערכים עמם הם מזדהים.

בסקר שערכו bdi בקרב עובדי חברות רבות בישראל, נבדקו פרמטרים מגוונים המשפיעים על שביעות רצונם של העובדים ממקום העבודה שלהם. מגמה בולטת השנה היא עלייה בחשיבות הפרמטרים "יציבות תעסוקתית" (מקום 3, עלייה של מקום 1 משנה שעברה) ו-"חוסן החברה" (מקום 6, עלייה של 3 מקומות משנה שעברה). ניתן להסיק מכך שעובדים מייחסים חשיבות רבה יותר ליכולת של החברה לתמוך בעובדיה ולספק להם יציבות גם בתקופות קשות, כמו זו שחווה המשק הישראלי והחברה הישראלית כולה בשנה האחרונה.

את התפיסה שכל עובד הוא חלק בלתי נפרד מהצלחת הארגון קל ליישם כאשר החברה מצליחה, אבל חשוב לתמוך בעובדים גם בזמנים הקשים. בתקופת המשבר הלאומי הנוכחי, בחרנו לעמוד לצד העובדים שלנו באתגרים שצפו בשל המלחמה - מילואימניקים שגויסו, עובדים שהתמודדו עם חרדות וכאלה שפונו מבתיהם - תוך דאגה לצרכים האישיים שלהם ותמיכה רגשית ומעשית. צעדים אלה מייצרים חיבור עמוק ורגשי בין הארגון וההנהלה לבין העובדים, ותורמים לתחושת הסולידריות.

עוד על פי הסקר, הפרמטר החשוב ביותר לעובדים הוא יחסי העבודה, ולאחריו ניהול הממונה הישיר. נתונים אלה מדגישים את החשיבות של תהליכי ניהול יעילים ואפקטיביים לחוויית העובד. כאשר עובדים מרגישים תסכול, בין אם מסיבות אישיות ובין אם מסיבות מקצועיות, תקשורת פתוחה ושקופה עם המנהל יכולה לסייע בהבנת הקשיים ובמציאת פתרונות מתאימים.

תקשורת זו אינה רק דרך לטפל בבעיות, אלא גם אמצעי לבניית אמון והערכה הדדית. כשהמנהל שומר על דיאלוג מתמשך וקשוב עם עובדיו, הוא משדר לעובדים שהם מוערכים ושהצרכים שלהם חשובים. תחושת השייכות הזו מחזקת את מחויבותם לארגון ואת המוטיבציה שלהם להצליח בתפקידם, מה שתורם באופן ישיר להצלחת הארגון כולו.

בשנים האחרונות ניהול גמיש הופך להיות מרכיב חשוב בשביעות רצון של העובדים. חלק משמעותי בהחלטה אם לעבור למקום עבודה אחר נעוץ ביכולת לשלב בין דרישות העבודה לבין צרכים אישיים של העובדים. בארגונים רבים עובדים מוצאים עצמם קרועים בין התחייבויות לעבודה לבין חייהם האישיים, מה שגורם לתחושת שחיקה וחוסר יכולת לעמוד בדרישות העבודה.

לצד השאיפה לחתור למצוינות ולמקצועיות בחברה, חשוב להטות אוזן קשבת לעובדים ולהתחשב במידת האפשר בבקשותיהם. גישה זו לא רק משפרת את שביעות הרצון של העובדים, אלא גם יוצרת תרבות של אמפתיה וקהילתיות בארגון. כשהעובדים מרגישים שהארגון מתייחס אליהם לא רק כאל משאב אלא גם כאל בני אדם, הם יישארו נאמנים ומחויבים לאורך זמן.

תתפלאו לגלות, אך בסקרים פנימיים שאנו מקיימים בקרב העובדים, גובה השכר לא ניצב בראש סדר העדיפויות שלהם. מה כן? אנשים מבקשים הגשמה עצמית. מקום שבו ירגישו חיוניים, עם אפיקי קידום ותחושת משמעות. עובדים שחשים כי יש להם הזדמנויות להתפתח ולהתקדם בתוך החברה, יהיו מרוצים יותר. הם יראו בחברה מקום לצמיחה אישית ומקצועית, מה שיתרום גם לשביעות רצונם וגם לביצועים שלהם. לכן, השקיעו בהכשרה ובהתפתחות של העובדים שלכם - זה תמיד משתלם.

עובדים שלא מקבלים אפשרויות להתפתח ולהתקדם מרגישים לעיתים קרובות שהם "תקועים" בארגון, ובשל כך נוטים לחפש מקומות עבודה אחרים. על ידי מתן הזדמנויות קידום מבפנים, החברה מעודדת את עובדיה לצמוח בתוך הארגון ולחוש סיפוק מקצועי.

בשנים האחרונות הכשרות מקצועיות ופעילויות העשרה לעובדים הפכו פופולאריות בקרב חברות, ולא סתם - ארגונים מבינים כיום כי פיתוח העובדים יתרום גם למקום העבודה לא פחות מתרומתו לעובד. אדם שסיים הכשרה מעשית יישם אותה בראש ובראשנה במקום העבודה שלו.

לצד זאת, פעילויות ההעשרה יכולות להתכתב עם ערכי החברה ולחבר את העובדים עוד יותר למקום עבודתם. אצלנו באיילון למשל, הקמנו תכנית הכשרות במסגרתה אנחנו מציעים לעובדים מגוון קורסים והעשרות, בין היתר בתחומים כמו פסיכולוגיה חיובית, מיינדפולנס ובינה מלאכותית. באמצעות כך, החברה יוצרת תרבות של למידה מתמדת ומעודדת יוזמה וחדשנות. בנוסף, השקעה זו מגבירה את החיבור והסיפוק של העובדים ומייצרת להם תחושת שייכות חזקה יותר.

עם זאת, פעילויות אלו אינן חייבות להסתכם בקורסים לעובדים. אחד הצעדים המרכזיים הנוספים שמחזקים את שביעות הרצון של העובדים אצלנו הוא מעורבות קהילתית. העובדים שלנו משתתפים במגוון פעילויות התנדבות, לפי בחירתם, מה שמחזק את תחושת המשמעות שלהם ואת החיבור שלהם לחברה.

חשוב לזכור כי מלאכת ניהול העובדים לא מסתיימת לעולם. לכל אורך הדרך חשוב "למדוד את הדופק הארגוני" בקרב עובדי החברה באמצעות ראיונות, שיחות אישיות או סקרים פנים-ארגוניים שיציפו נושאים שמעסיקים את העובדים - לטוב ולרע. כך נוכל לתת מענה לצרכים המשתנים ולחזק את החיובי.

במקביל, חיוני להמשיך להטמיע בחברה את ה DNA של החברה והערכים המנחים אותה בכל מחלקות הארגון. אחד הדברים המומלצים ביותר למנהלים הוא לשתף את העובדים ביעדי החברה וביעדי המחלקה שלהם. צעד זה לא רק מגביר את תחושת השייכות שלהם, אלא גם יוצר שותפות אמיתית להצלחה.

זכרו, שביעות הרצון של העובדים היא לא פריבילגיה עבור מקומות עבודה - אלא מפתח להתפתחות הארגון וחלק בלתי נפרד מהצלחתו.


איריס טנצר היא סמנכ"לית משאבי אנוש באיילון ביטוח.