מהו הרקע המקצועי של מנהלים ומנהלות בחברות סטארט-אפ ובחברות טכנולוגיות בינוניות וגדולות? בדיקה קצרה תגלה שרובם המכריע הם בוגרי מקצועות טכנולוגיים שבשלב זה או אחר הוחלט שהם מתאימים לניהול. לעיתים הם מתגלים כמנהלים ומנהלות מוצלחים ולפעמים לא, אך בכל מקרה, כדאי לסייע להם לפתח את כישורי הניהול.
ניהול הוא מקצוע לכל דבר שמשתנה כל העת וכפי שרופאים, עורכי דין ומהנדסים צריכים להשתלם ולהעשיר את הידע שלהם, כך נדרשים מנהלים ומנהלות לעשות זאת. לדוגמא, הופעת ה-AI ובמיוחד ה-AI הג'נרטיבי שינתה לחלוטין את סביבת העבודה ואת תפקידיו של המנהל/ת שחייבים ללמוד וליישם דפוסי עבודה חדשים בקרב העובדים והעובדות.
היתרונות העצומים של תכניות פיתוח למנהלים
על פי מחקר של Zippia כ-83% מהחברות מכירות בחשיבות של תוכניות פיתוח מנהלים אך למרבה ההפתעה 5% בלבד מפעילות תוכניות כאלה. לתוכניות הללו יש תועלות רבות ומגוונות: הן משפרות את מיומנויות הניהול של המשתתפים ומנחילות להם את ערכי הניהול שהחברה רוצה לקדם. הביצועים המשופרים של המנהלים מאפשרים ליישם בהצלחה את האסטרטגיה העסקית של החברה ומשפרים באופן ישיר התוצאות העסקיות של החברה.
לפי מחקר של Training Industry, החזר ההשקעה של תכניות הניהול נאמד ב-29% תוך 3 חודשים מתום ההכשרה ו-415%! תוך שנה. באמצעות תוכניות הפיתוח הארגון מביע את הערכתו ומחויבותו למנהלים, מסמן להם תוואי של קריירה ארוכת טווח, מגביר את המחויבות שלהם ומצמצם באופן משמעותי את שיעורי הנטישה.
על פי מחקר של Better Buys, חברות המקיימות תוכניות פיתוח מנהלים נהנות מנאמנות עובדים גבוהה יותר בשיעור של 34% לעומת חברות שלא מפעילות תוכניות מסוג זה. בנוסף, תוכניות לפיתוח מנהלים מאפשרות לארגונים להתמודד עם השינויים התכופים הן בסביבה הטכנולוגית והן בסביבה העסקית, לרכוש מיומנויות חדשות ולבצע התאמות נדרשות. המנהלים שמשתתפים בתוכניות הופכים לסוכני השינוי בחברה ומנחילים את הידע והמיומנויות החדשות לעובדיהם.
יתרה מכך, התקדמותם של עובדים לתפקידי ניהול מפנה את הדרך לעובדים ועובדות צעירים נוספים שיכולים להתקדם, למצות את הפוטנציאל שלהם ולהישאר בחברה במשך שנים רבות, אך המינוי הוא רק תחילת הדרך. לצד התועלות והערך של קידום העובדים והעובדות לתפקידי ניהול, חשוב ואף חובה להשקיע בפיתוח המיומנויות והחשיבה הניהולית. על פי מחקר של האיגוד לפיתוח עובדים (Association for Talent Development) בקרב 83% מהארגונים קיים פער משמעותי בכישורים הנדרשים, שפוגע ביכולת שלהם להתאים את עצמם לשינויים ולהישאר תחרותיים.
אז מה חשוב כשיוצרים תכנית הכשרה למנהלים?
קבוצה הטרוגנית עם חלוקה בין שכבות הניהול -
מומלץ שקבוצת המשתתפים בתוכנית תהיה הטרוגנית מבחינת מחלקות, סוגי ההתמחויות, גיל, מספר עובדים מנוהלים ועוד. עם זאת, חשוב להפריד בין אנשים שמנהלים עובדים בלבד לבין כאלה שמנהלים גם מנהלים אחרים, כי לכל סוג נדרשת הכשרה ייחודית, וגם כי נרצה להימנע מאנשים בכפיפות ישירה באותו החדר.
הכשרה גלובלית היברידית -
חברות שמפעילות משרדים במספר מדינות צריכות להיות מודעות למגבלות של הכשרות מנהלים באמצעות מפגשים וסדנאות אונליין. האינטראקציה בפגישות הללו היא חלקית והמרכיבים המעשיים וההתנסותיים פחות יעילים. לכן מומלץ לבנות תוכנית פיתוח מנהלים בעלת שני מרכיבים: הראשון, מפגשי זום משותף של כל הסייטים שיתמקדו בתכנים עיוניים וימחישו את הגלובליות של החברה. השני, מפגשים פנים אל פנים זהים בתוכן בכל אחד מהסייטים שיתמקדו בחלקים מעשיים ובגיבוש קבוצת המנהלים המקומית.
שימוש מעשי ב-AI -
חברות רבות מקיימות לאחרונה הכשרות מנהלים בנושא AI ג'נרטיבי שהוא ללא ספק נקודת מפנה היסטורית בעלת השפעה אדירה על כל חברה. תוכנית פיתוח מנהלים בתחום זה חייבת לכלול פרויקט מעשי שכל מנהל צריך להציג בסוף ההכשרה וליישם בקרב עובדיו אחריה. יתרה מכך, כעבור מספר חודשים יש לבצע מעקב אחר תוצאות הפרויקט, האם יושם בהצלחה, האם ביצועי העובדים והמנהל השתפרו בעקבותיו, מה ניתן לשפר וכו'.
לסיכום, הדרך עוד ארוכה ומוטב לצאת כבר עכשיו
רוב הארגונים מבינים שתוכניות פיתוח מנהלים הן הכרח, בין אם הם מכירים את הנתונים התומכים בכך ובין אם לא. אך פעמים רבות מדי המציאות דוחקת את התוכניות הללו הצידה משורה של סיבות: עומס, לחץ של פרויקטים או יעדי מכירה, אין די משאבי כסף או זמן, או מתקשים לזהות את נקודת ההתחלה של תכנון והוצאה לפועל של תוכנית כזו. דווקא בתקופה הנוכחית של כניסת ה-AI, צריך לתעדף את התוכניות הללו, ולהבין שאם עושים את זה נכון, השקעה בפיתוח מנהלים ומנהלות היא השקעה בעתיד החברה.
רלי אשכנזי היא Head of Laerning & Organizational Dvelopment בחברת גלאסבוקס, ספקית מובילה של פתרונות מבוססי AI לבינה עסקית.