חילופי מנכ"לים הם רעידת אדמה ארגונית - כך תעברו אותם בשלום

אנשים עוזבים את מקום עבודתם בגלל מגוון סיבות - רצון להתקדם, להרוויח שכר גבוה יותר או כי הם לא מסתדרים עם המנהלים שלהם. גם מנכ"ל, על אף תפקידו הבכיר, לא שונה בהקשר זה. גם הוא יכול לבקש להתקדם לתפקיד בחברה גדולה יותר, עם יותר אחריות, יותר עובדים לנהל ועם חבילת שכר מכובדת יותר.

לפעמים, החלפת המנכ"ל נעשית בעקבות רכישת החברה או מיזוג עם חברה אחרת, אירועים שמצריכים לבצע שינויים במצגת כוח האדם ובהנהלה. מנגד, קיימות גם סיבות שליליות לעזיבת מנכ"ל - חוסר שביעות רצון, ביצועים עסקיים כושלים או חוסר הסכמה עם דרכו הניהולית.

כך או כך, עזיבת מנכ"ל היא רעידת אדמה לארגון. מנכ"ל הוא לא עוד עובד בחברה - זה האדם שנבחר לנהל עבור בעלי המניות את החברה והדמות המשפיעה ביותר על התנהלותה כיוון שהוא זה שמתווה את הדרך. פרידה ממנכ"ל היא אף פעם לא אירוע פשוט לבעלי המניות, לדירקטוריון, להנהלה או לעובדים ועל מנת להקטין ככל האפשר את הטלטלה על החברה חשוב לנהל אותו נכון.

אי יציבות תבוא לידי ביטוי בספקות וחששות בקרב עובדים, ספקים, בעלי מניות, אנליסטים המסקרים את החברה וגורמים נוספים. בהרבה מקרים, המנכ"ל החדש מביא עימו את האנשים שלו לתפקידים השונים וסבירות גבוהה שחלק מחברי ההנהלה יעזבו ביוזמתם, מתוך הבנה שהארגון השתנה ודברים כבר לא יהיו כפי שהיו בעבר. מנגד, כשהמנכ"ל החדש יגיע, אם יפעל נכון, הוא יכול להרגיע, לעודד ולעורר תקווה חדשה להצלחת החברה.

בחירת המנכ"ל בחברות הציבוריות נעשית לרוב ע"י ועדת איתור שכוללת את יו"ר וחברי הדירקטוריון, ואם היחסים עם המנכ"ל העוזב טובים, יתכן מאוד שגם הוא יקח חלק בועדה.

ועדת האיתור יכולה להחליט שהיא מנסה קודם כל לבחור מועמד מתוך הארגון ולתת לו עדיפות על פני מועמד חיצוני. רק בישראל, מונו לאחרונה יותר מ-50 מנכ"לים חדשים שצמחו בתוך הארגון, בניהם גופי ענק כמו בנק הפועלים, אפריקה מגורים, ישראכרט, בזק, שיכון ובינוי ועוד.

כמובן שהיתרון הגדול של מועמד מתוך הארגון הוא הכרת החברה, מוצריה, שירותיה, עובדיה וספקיה, ויתכן שזה מה שהנחה את אותן חברות, כאשר ברקע מלחמה ומשבר כלכלי שמצריכים הסתגלות מהירה מכולם, קל וחומר מהמנכ"ל. החיסרון הבולט הוא שבמרבית המקרים אדם כזה טרם כיהן כמנכ"ל.

לעומת זאת, מנכ"ל מבחוץ יכול להכניס "דם חדש" והרבה מוטיבציה להצליח. לעיתים רבות מדובר באדם שיכול להביא קשרים עסקיים שיתרמו לחברה, או להביא רעיונות וכיוונים שהחברה לא חשבה עליהם קודם. החסרונות העיקריים הם, כמובן, היכרות מועטה עם החברה ולעתים גם עם השוק בו היא פועלת, וזמן הסתגלות ארוך יחסית.

כשיש בחברה מספר מועמדים לתפקיד המנכ"ל, באופן טבעי תהיה ביניהם יריבות. ברור גם כי לאחר קבלת ההחלטה יהיו אנשים שיתאכזבו מהבחירה. ראינו את המצב הזה מתרחש בחברות שונות, כאשר עם ההכרזה על בחירת המנכ"ל החדש, מספר סמנכ"לים הודיעו על עזיבה.

כך, למשל, ראינו אפקט שרשרת בשופרסל כאשר בעקבות החלפת הבעלים ועזיבת המנכ"ל והיו"ר, הייתה עזיבה של חברי הנהלה נוספים; בחברת סולאראדג' ראינו עזיבת מנכ"ל לאחר ירידה משמעותית בביצועים ובשווי החברה, ומינוי מנכ"ל מתוך החברה, ששימש לפני כן כסמנכ"ל השיווק; גם בסלקום ראינו פיטורי מנכ"ל זמן קצר לאחר החלפת הבעלים, כאשר המינוי החדש, אלי אדדי, שימש לפני כן כמנכ"ל דינמיקה - חברה בת של סלקום; גם מנכ"ל בנק הפועלים הטרי, ידין ענתבי, הוא חבר הנהלה ותיק שכיהן במספר תפקידים לפני שהגיע לכסא הנחשק. בכל המקרים הללו, ראינו בנוסף על עזיבת המנכ"ל בכירים נוספים שבחרו, כל אחד מסיבותיו, לעזוב את החברה בעקבות חילופי המנכ"ל.

אלה רק קומץ דוגמאות שממחישות את גודל רעידת האדמה שעלולה להיווצר בארגון כאשר אנשים שעד היום עמיתים לעבודה נאלצים להתחרות זה בזה. זה נכון כמובן לכל מי שמועמד לתפקיד המנכ"ל, אך גם לתפקידי הנהלה נוספים, המושפעים מבחירה זו. כדי להימנע ממצב של קריסה כללית, חשוב לנהל שיחות אישיות עם כל הגורמים הרלוונטיים, לברר צרכים, רצונות וציפיות, ולנסות להביא למצב של WIN WIN לכל מי שחשוב לכם שיישאר בארגון.

אידיאלית, המנכ"ל היוצא יישאר בחברה לתקופת חפיפה בה יעביר את המושכות למנכ"ל הנכנס. בפועל, זה לא תמיד קורה כי איתור מנכ"ל לוקח זמן רב. שני המנכ"לים, הנכנס והיוצא, יידרשו לשלושה עד שישה חודשי הודעה מוקדמת בטרם יעזבו לחברה החדשה. כך יוצא שלעיתים אין בכלל חפיפה מסודרת והעברת המושכות מתבצעת על ידי דירקטוריון החברה, ההנהלה ויועציה. במקרים כאלה, אובדן הידע הוא בלתי נמנע.

לסיכום, החלפת מנכ"ל בחברה, ולא משנה מאילו סיבות, היא אירוע דרמטי לחברה ולכן רצוי לנהלו בקפידה. תגובות שרשרת כדוגמת עזיבת סמנכ"לים, תזוזות ארגוניות ותחרות סמויה בין מנהלים על התפקיד עלולות לזעזע את הארגון ולפגוע ביציבותו. לכן, עוד לפני פרסום הידיעה על עזיבת המנכ"ל, חשוב שהחברה תכין תכנית להתנהלות שקופה והוגנת ככל האפשר על מנת לצלוח את תקופת הביניים, עד לבחירת המנכ"ל החדש וכניסתו לתפקיד.



שרון רצבי הוא סמנכ"ל ויועץ בכיר בחברת התגמול והשכר Compvision.