איך מעבירים ביקורת אפקטיבית לעובדים מבלי להתחפר בהאשמות?

בואו נודה באמת, אף אחד לא אוהב לקבל ביקורת, בטח לא במקום העבודה. ובכל זאת, מתן וקבלת פידבק הם קריטיים להצלחה אישית ומקצועית, ומשמעותיים ליצירת שיפור וצמיחה ארגונית. כדי לייצר חברה שעובדת בצורה אורגנית, בשיתוף פעולה בין כל הצוותים השונים, שמצליחים לקדם פרויקטים יחד, יש חשיבות עליונה לייצור מנגנונים ופרקטיקות להעברת פידבק אפקטיבי, לשיפור וייעול התהליכים וממשקי העבודה המשותפת.

למה? כי משוב אפקטיבי הוא כוח שמניע למידה, התקדמות ושיפור. לאורך זמן, פרקטיקות של משוב אפקטיבי הן קריטיות להצלחה ולצמיחת החברה. בלי ללמוד מטעויות, כנראה שנחזור עליהן שוב ושוב ונישאר במקום. ההבדל העדין בין ביקורת למשוב אפקטיבי טומן בחובו את פוטנציאל השינוי האפשרי - ואת פוטנציאל הצמיחה האישי והארגוני. בכוחו של משוב אפקטיבי לשקף בבירור נקודות חוזק ואת האזורים הדורשים שיפור, ולהביא להתקדמות מדידה.

למרות חשיבותו העצומה, מתן וקבלת פידבק נחשב עדיין לאחד האתגרים המשמעותיים ביחסי הגומלין והדינימיקות המקצועיות בין מנהל לעובד, בין הצוותים השונים ובין קולגות, בסטארטאפים ובארגונים בכלל.

פידבק, באופן מסורתי, מתמקד בדרך כלל בפעולות העבר ונותן הערכה וביקורת על הביצועים בדיעבד. כשמבצעים תהליך משוב בצורה לא מחושבת, השיחה עלולה להפוך לפגישת "פורקן", כאשר טענות המבוססות על רגשות מכתיבות את הטון במקום תובנות בונות ומלמדות.

במקרה כזה, המשוב יכול בקלות להפוך למתקפה על הצד השני, שמייצרת סביבה מונעת התקדמות ושינוי. משוב כזה עלול לחטוא בהשוואה מיותרת לעובדים אחרים, להוצאת קיטור וביקורת על נושאים רבים יחד. בלתי אפשרי לייצר אפשרות לשינוי בצורה הזו.

לעומת זאת, גישת Feedforward כעקרון תפנה את תשומת הלב לציפיות העתידיות, עם דגש מיוחד להפקת לקחים ופתרונות שיעודדו ויתנו אפשרות אמיתית לשינוי. הגישה שומרת על זווית אובייקטיבית, לא שיפוטית, החותרת ומתרכזת בעיקר במטרת השיפור תוך התמקדות בעתיד ולא בעבר.

כדי להפוך את שיחות ה-Feedforward למעודדות צמיחה, יש צורך לאמץ פרקטיקות משוב ייעודיות בתרבות הארגונית. ראשית, יש לעגן בלו"ז שיחות Feedforward תקופתיות הרלוונטיות לכל הארגון, בחתכים שונים; שיחות 1X1 לכל עובד/ת עם המנהל/ת הישיר/ה ושיחות משוב קבוצתיות לצוותים ע"פ ממשקי העבודה השונים. בשתי הצורות, הדגש יהיה לפתח את מערכות היחסים והדיאלוג במובן הרחב, ליצירת מרחב בטוח לתקשורת כנה ופתוחה ורציפה בין העובדים והעובדות.

גישת Feedforward כוללת הצעה לפעולות קונקרטיות לשיפור הכוללות פירוט והסבר איך היה ניתן לבצע את המשימה אחרת. בניגוד לגישה המסורתית המתמקדת בכשלים לבדם, המשוב האפקטיבי יוליד דרכי פעולה ופרקטיקות חדשות, שישנו את אופן ביצוע המשימה ואף את תוצאותיה.

דגש נוסף, במקביל לשיחות המעוגנות בלו"ז של הארגון, שיחות ה- Feedforward והפקת מסקנות קונקרטיות ומיידיות לאחר סיום אירוע/פרויקט (retrospective) הן בעלות פוטנציאל שינוי גבוה.
ככל שהסקת המסקנות מבוצעת בסמיכות לביצוע המשימה, כך יהיה אפשרי להעמיק בתהליך ולהפיק מסקנות ישימות וברות קיימא שישפרו את התהליך בפעם הבאה ותהליכים דומים בצורה רוחבית בכל הארגון.

ההבדלים בין הגישות ממחישים לנו את היתרונות הגדולים בגישת ה- Feedforward ופרקטיקת Feedback. בעוד שהמשוב המסורתי (Feedback) מיידע את העובדים על פעולות העבר שלהם, גישת ה- Feedforward מעצימה אותם ומזמינה אותם לעצב את ההצלחה הבאה שלהם. השינוי המחשבתי הזה חיוני לטיפוח תרבות ארגונית שמתעדפת פתרונות ברי-קיימא על פני ביקורת שיפוטית, המייצרת תופעות לוואי שליליות והרסניות המונעות צמיחה מהעובדים עצמם והארגון כולו.



עידו פלג הוא סמנכ"ל תפעול בחברת Stampli.