להכניס את כל הקולות לחדר: גיוון והכלה כמנוע עסקי יצירתי שמייצר הצלחה

לפני 20 שנה עבדתי בחברה גדולה וידועה מאוד שבה הסתרתי חלק מהותי ממי שאני. כולם היו נחמדים ומקצועיים, אבל איכשהו נמנעתי מלספר על בת הזוג שלי באותה תקופה. זה רבץ עליי כמו משקולת על הכתף. הייתי מתאפקת מלספר סיפורים יומיומיים מהחיים שלי, פחות יוזמת, פחות משתפת ומשתתפת. זה הפך אותי לעובדת סגורה ושקטה שמרגישה כלואה בתוך עצמה.

יום אחד פשוט החלטתי לספר, ושיתפתי רנדומלית את אחת המעצבות שהיו איתי בחדר. לתדהמתי, היא והצוות כולו קיבלו את החדשות בנונשלנטיות וללא שום דרמה. מאותו הרגע משהו השתחרר גם בי. הרעיונות הפכו גדולים ומשמעותיים יותר, היצירתיות פרחה, הרגשתי חופשיה באמת להביא את מי ומה שאני. זו הייתה אחת הפעמים הראשונות שבהן הבנתי עד כמה הכלה וקבלה הן קריטיות להנעת יצירתיות ופתיחות מחשבתית, לא רק מנקודת המבט האישית שלי אלא גם מהפרספקטיבה של הארגון כולו.

בשנים האחרונות ארגונים החלו להבין שגיוון אינו רק ערך חברתי אלא גם כלי עסקי חזק. כשצוותים כוללים א.נשים מרקעים מגוונים - תרבותיים, מגדריים ומקצועיים, נוצר מרחב עשיר של רעיונות וחשיבה מגוונת. חברות המקדמות גיוון בצוותי ההנהלה הבכירה שלהן מציגות ביצועים כלכליים גבוהים ב-27%-39% יותר לעומת אלו הפחות מגוונות, כך לפי מחקר של חברת הייעוץ מקינזי. בחברות הללו, הא.נשים מרגישים חופשיים לשתף רעיונות ולהעלות נקודות מבט מגוונות, מה שמוביל לפתרונות יצירתיים ומותאמים למגוון רחב יותר של קהלים וצרכים.

גיוון מאפשר לחברות להכיר טוב יותר את הצרכים והמאפיינים הייחודיים של משתמשים ומשתמשות מרקעים שונים ובכך ליצור מוצרים ושירותים טובים ומותאמים יותר. צוותים מגוונים יכולים לזהות מגבלות או בעיות שצוות מרקע דומה היה אולי מפספס. מחקר וחשיבה משותפת של א.נשים שונים מייצרים תהליך יצירה עשיר ומלא, שמוביל לפתרונות פורצי דרך.

בטיחות רכבים ומודלים חדשים של מבני גוף
כשכריות האוויר הראשונות פותחו, הן נבדקו תוך שימוש בבובות גבריות סטנדרטיות (Crash test Dummies) תוך התעלמות מהעובדה שלנשים וילדים (וגם לחלק מהגברים) יש מאפיינים פיזיים שונים שמצריכים התאמות בטיחות אחרות. מהנדסות וחוקרות הציפו את הנושא, מה שהוביל לשימוש בבובות בעלות מבני גוף בטווח רחב יותר ולשיפורים בעיצוב הכריות, שהפכו לבטוחות הרבה יותר. עם כניסת טכנולוגיות חכמות מבוססות AI, חלק ממערכות הבטיחות כיום למדו לזהות את משקל ומבנה גוף הנוסע.ת ומתאימות את עוצמתן בהתאם. בכך הן מקטינות משמעותית את הסיכון להיפצע למגוון רחב של אוכלוסיות.

זיהוי פנים וביטול הטיות אתניות ומגדריות
גם בתחום זיהוי הפנים, השפעות הגיוון באות לידי ביטוי. מחקרים שונים בארה"ב, בהם מחקר של ג'וי בולומיני, חשפו הטיה אלגוריתמית ברוב המערכות מבוססות ה-AI לזיהוי פנים, שהראו רמת דיוק גבוהה בזיהוי גברים לבנים, אך שיעור טעות גבוה של עד 35% בזיהוי נשים שחורות ואנשים מקבוצות אתניות אחרות. המחקר עורר את תאגידי הטכנולוגיה לאמן את האלגוריתמים שלהם על מאגרי נתונים מגוונים הכוללים טווח רחב של גילים, מוצאים ומגדרים, מה שהוביל להפחתת ההטיות, לשיפור בדיוק ותרם כתוצאה מכך להגברת ההוגנות החברתית.

מחקר בריאות הלב מבוססת מגדר
גם בתחום הבריאות אפשר למצוא דוגמאות רבות לערכו של הגיוון. במשך שנים רבות, מחקרים רפואיים התבססו בעיקר על משתתפים גברים, מה שהוביל להטיות ואי התאמה של טיפולים רפואיים לנשים. כאשר החלו לשלב נשים במחקרים, התגלה כי ישנם הבדלים בתסמינים של התקפי לב בין המינים. זיהוי הבדלים אלו הוביל לשיפור בטיפול רפואי בנשים. ההבנה שנשים חוות התקפי לב באופן שונה לא הייתה מתקבלת ללא גיוון בהרכב הצוותים שבסופו של דבר הציל ומציל עד היום חיים.

פלטפורמות רב-תרבותיות בשירות הסטרימינג
חברת נטפליקס יוצרת תכנים מגוונים שמותאמים לקהלים ברחבי העולם. סדרות כמו "בית הנייר" מספרד ו"משחק הדיונון" מדרום קוריאה הן דוגמאות להצלחות עולמיות של תכנים לא-מערביים, בזכות הייחוד והמקוריות של התרבויות המקומיות שהן מייצגות. נטפליקס מוכיחה כיצד גיוון תרבותי בצוותים המקצועיים ותכנים מגוונים יכולים להפוך להצלחות מסחריות ולחבר קהלים רחבים מעבר לאזורי המקור של התוכן.

עוזרות ווקאליות מותאמות תרבותית
גם בתחום הטכנולוגיה, חברות מבינות את הצורך בגיוון והכלה. דוגמה לכך היא Siri של אפל. בפיתוח חווית המשתמש של Siri, אפל הבינה כי קיים צורך להכשיר את המערכת לאינטראקציות עם משתמשים שונים בעלי סגנונות דיבור ומבטאים מגוונים. שילוב של אנשי צוות מרקעים מגוונים בתוך תהליכי אפיון הווקאל (VUX) איפשר ל-Siri להבין מבטאים רבים ולספק חוויה נוחה לכלל המשתמשים והמשתמשות, ללא תלות במוצא או בסגנון הדיבור שלהם.

המוח האנושי בנוי כך שהוא זקוק להכללות ולהאחדות בכדי לתפוס מציאות מורכבת, אך היכולת הזו מביאה איתה גם דעות קדומות מובנות. האתגר הראשון הוא בהתמודדות עם הנטייה האנושית הטבעית שלנו לשפוט אנשים על פי קטגוריות כלליות. מחקר שנערך באוניברסיטת הרווארד הצביע על כך שדעות קדומות חבויות (Implicit Biases) קיימות אצל כולנו ומשפיעות על קבלת ההחלטות שלנו, לעיתים מבלי שנרגיש בכך.

ולכן, למרות ההכרה הברורה בערך הגיוון, ארגונים רבים מתקשים להטמיע את התפיסה הזו באופן מלא. גם אם לא בצורה רשמית עולה לעיתים חשש משבירת התרבות האחידה של הארגון (אותו DNA נוקשה לעיתים), העדר הכשרה בניהול קונפליקטים ובהתמודדות עם התנגדויות וחוסר מיומנות של מנהלים להיערך לניהול צוותים עם צרכים שונים ומגוונים. כדי להתמודד עם אתגרים מורכבים אלה ארגונים צריכים לבחור להשקיע זמן ומשאבים ביצירת סביבה המאפשרת דיאלוג פתוח, סובלנות והקשבה אמיתית לכל קול.

בפסקאות הבאות נדבר על הכלים המרכזיים לקידום גיוון והכלה בארגונים.

תהליך הגיוס הוא אחד המקומות הראשונים שבהם צריך להתמקד. בגיוס מועמדים ומועמדות מרקעים מגוונים נוצרות קבוצות שמסוגלות לשבור קונבנציות, לחדש ולהפתיע.

פרסמו משרות בפלטפורמות שמיועדות לקהלים מגוונים. עדכנו את תיאורי המשרות כך שיהיו ניטרליים מבחינה מגדרית ולא ירתיעו מועמדים ומועמדות עם רקע שונה. שלבו בתהליך הגיוס צוותים מגוונים של מראיינים ומראיינות בכדי לצמצם הטיות ולוודא שתהליך הבחירה מתנהל בצורה שוויונית.

גם בארגון הכי מגוון, הדעות קדומות יכולות לנהל אותנו בלי שנשים לב. ההכשרות הן הזדמנות מצוינת לקבל ידע, להתאמן בזיהוי הטיות, ולהבין איך אפשר לפעול אחרת.

ארגנו סדנאות על דעות קדומות בלתי מודעות (Unconscious Bias), שימחישו כיצד אנחנו מתייגים אנשים בלי כוונה, ומה אפשר לעשות כדי לשבור את הדפוסים האלה; שלבו תוכניות פיתוח מנהיגות, שבהן מנהלים ומנהלות לומדים איך לנהל צוותים מגוונים ביעילות ולייצר תחושת שייכות לכל העובדים והעובדות; צרו מפגשים עם עובדים ועובדות ממגוון תרבויות בארגון, כדי שיספרו על החוויות האישיות שלהם ויעזרו לאחרים לראות את המציאות מזווית שונה.

מה שלא נמדד לא משתנה. מדידה ושקיפות מאפשרות לארגון להבין בדיוק היכן הוא עומד ומה עוד ניתן לשפר, וגם לבנות אמון עם העובדים והעובדות.

התחילו במדידה של מגוון הצוותים הקיימים: מה הרקע התרבותי, המגדרי, והמקצועי שלהם? ערכו סקרים כדי להבין מה התחושות לגבי ההכלה בארגון - האם יש תחושת שוויון? האם יש קבוצות שלא מרגישות בנוח? פרסמו את הנתונים ואת הצעדים המתוכננים כדי לשפר. היו בשקיפות מלאה לגבי המצב הנוכחי וגם לגבי היעדים העתידיים.

כדי שכולם ירגישו בנוח לשתף חשוב לייצר מרחב בטוח שבו כל אחד ואחת יוכלו להביע דעה, לחלוק רעיונות, או לספר על אתגרים בלי לחשוש מביקורת או דחייה.

הקימו קבוצות עובדים/ות (Employee Resource Groups) שמייצגות תחומי עניין, רקע או תפיסות עולם משותפים; ארגנו מפגשי "שולחן עגול" שבהם עובדים/ות מצוותים שונים דנים בנושאים חשובים בארגון תוך שיתוף מניסיון אישי; הקשיבו, תנו מקום אמיתי לקולות שונים, גם אם הם מנוגדים למה שאתם רגילים לשמוע.

שינוי אמיתי קורה כשחשיבה על גיוון והכלה הופכת לחלק מהשגרה הארגונית, ולא נותרת באחריות בלעדית של קבוצת ה-HR. ההנהגה צריכה להוביל את השינוי בדוגמה אישית ובצעדים ברורים:

• הכניסו את ערכי הגיוון וההכלה לחזון הארגוני ולמדיניות הפנימית.
• מנו מנהל/ת גיוון והכלה (Chief Diversity Officer) שיפקחו על התהליכים ויובילו יוזמות חדשות.
• שלבו את נושא הגיוון במדדי ההצלחה של מנהלים/ות ועובדים/ות - למשל, כמה הם מקדמים שיתוף פעולה עם צוותים מגוונים.

שינוים לוקחים זמן והתכווננות אבל הם אפשריים, האתגר המרכזי הוא בייצור מרחב אחריות רחב יותר שיוצא מגבולות מחלקת ה-HR ומגיע לכל הצוותים. המפתח הוא מחויבות אמיתית והבנה שהשקעה כזו תייצר תחושת שייכות ותגרום לכל חברי וחברות הצוות להיות טובים וטובות יותר.

פאסט פורוורד 20 שנה קדימה - קבוצת ה-UX שלנו היא אסופה אקלקטית וייחודית של א.נשים שונים מאוד אחד מהשנייה בדעות, באמונות, ברקע, בגיל ובבחירות החיים, אבל עם המון כבוד והערכה הדדית.

דווקא במציאות החברתית והפוליטית שלנו, שבה מתרבים הקולות המפלגים והשיח הקשה, הגיוון וההכלה מקבלים ערך גבוה עוד יותר. היכולת להקשיב למי שחושבים וחושבות אחרת מאיתנו, לאתגר את עצמנו עם דעות מגוונות ולייצר מקום לכולם ולכולן - כל אלו הם לא רק כלים לחדשנות ויצירתיות, אלא ואולי יותר מכל, כלים לחברה בריאה ופתוחה יותר.


מירית דקטור היא סמנכ"לית UX & Product Design בחברת BigID, המתמחה בהגנת פרטיות, עמידה ברגולציות וניהול מידע