יזמות ישראלית, פיתוח אוקראיני: איך מגשרים על המרחק ובונים נאמנות לטווח ארוך

בשנים האחרונות אני מלווה עשרות חברות ישראליות בבניית צוותים טכנולוגיים מרחוק ממדינות מזרח אירופה. העלויות הנמוכות, גמישות ההפעלה ואתגרי הגיוס המקומיים הופכים את המדינות כמו גאורגיה, בולגריה, פולין ואוקראינה ליעד מבוקש. אבל לצד כל היתרונות - צץ אתגר עמוק הרבה יותר: איך יוצרים תחושת שייכות ונאמנות בצוות שנמצא אלפי קילומטרים מהמטה הראשי של החברה?

ישראלים רגילים לתרבות ארגונית ישירה, מלאת רגש, הומור וראש גדול. מנהלים רבים מצפים שגם העובדים באירופה יאמצו את אותה גישה, אבל זה לא יכול לקרות בלי חיבור אנושי אמיתי. צוותים מרוחקים שלא חשים שייכות לא יפתחו מחויבות לארגון. ייתכן שהם יעבדו בצורה יעילה, אבל הם לא ייקחו אחריות ולא ירגישו שותפים לדרך. והמשמעות? פחות יוזמה, פחות פתרון בעיות, יותר חיכוכים.

השאלה שתמיד חשוב לשאול היא איך הופכים מפתחים מקייב או סופיה לחלק בלתי נפרד מהתרבות הארגונית, גם כשהם לא חלק מההווי היומיומי? הנה מספר עקרונות שיעזרו לכם לבנות תחושת שייכות ונאמנות - גם בצוותים שעובדים מרחוק.

הגדרות יוצרות מציאות. ברגע שקוראים לצוות "אאוטסורס", מתייחסים אליו ככזה: זמני, חיצוני, פחות שייך. אבל עובדים מרחוק שמקבלים תחושת שייכות וערך, מחזירים במחויבות ונאמנות לאורך זמן. עשו את המעבר התודעתי: הם הצוות שלכם, לא ספקים. זה מתחיל בטרמינולוגיה וממשיך באיך שאתם מתייחסים אליהם ביומיום.

המפתח הראשון לשייכות הוא להכיר את האדם, לא רק את קורות החיים שלו. בשבועות הראשונים, נסו לייצר מרחב שבו אפשר לשוחח לא על המשימות, אלא על העובד - מה התחביבים שלו, איך נראים החיים בעיר שלו, מה מביא אותו לעבודה בכל בוקר. כשעובד מרגיש שרואים אותו מעבר למסך, הוא לא רק עושה את העבודה, הוא מפתח תחושת שותפות.

התרבות הארגונית בישראל נשענת על גמישות, אילתור ותקשורת בגובה העיניים. לעומת זאת, עובדים רבים במזרח אירופה מגיעים מתרבות פורמלית יותר, שבה ביטויים כמו "יאללה נו" עלולים להישמע לא מקצועיים. חשוב להסביר בצורה מפורשת את הסגנון הישראלי, לשתף בדינמיקה הלא-רשמית, ולוודא שגם הם מבינים מי מקבל החלטות ומה באמת קורה מאחורי הקלעים.

בעבודה עם צוותים גלובליים, במיוחד בסטרטאפים שבהם הקצב גבוה והדינמיקה משתנה, חשוב לזכור שמה שנראה לנו מובן מאליו, לא בהכרח ברור לעובדים מעבר לים. יש קושי אמיתי בהתאמת סגנון התקשורת לתרבות אחרת, אבל זו אחריות ניהולית הכרחית. עובדים ממזרח אירופה רגילים פעמים רבות לתהליכים פורמליים ומבנה ברור, ולכן כל עמימות נתפסת כחוסר סדר ולעיתים אף כזלזול.

כדי למנוע פערים, חשוב להגדיר משימות בצורה חדה, להסביר את ההקשר, לוודא הבנה ולעקוב אחר התקדמות. דווקא בגלל שמדובר בעובדים יצירתיים, מדויקים ופרפקציוניסטים, הם זקוקים למסגרת ברורה.

כדי לשמור על תיאום ציפיות מתמשך, מומלץ לערוך שיחה יומית לא רק בבוקר, אלא גם אחר הצהריים. פגישה שנייה מאפשרת לעבור יחד על קשיים שצצו במהלך היום ולסנכרן מטרות מחדש. השקיפות הזאת יוצרת ביטחון, וההבנה התרבותית מייצרת שיתוף פעולה אמיתי.

אחת הטעויות הנפוצות היא להתייחס לעובדים מרחוק כאל ידיים עובדות בלבד. אבל ברגע שמשתפים אותם גם בתמונה הרחבה, מסבירים את ה"למה" מאחורי המשימה, מתייעצים ומעודדים הבעת דעה, הם מפתחים תחושת משמעות שמייצרת מחויבות לטווח ארוך.

במקום להניח שאחרי חודשיים־שלושה העובד "השתלב", כדאי לחשוב על השנה הראשונה כשנת קליטה. פגישות אישיות קצרות, אחת לשבוע, נותנות תחושת ביטחון, אכפתיות ונראות. לאחר מכן אפשר לעבור לקצב חודשי, אבל לא לוותר על המעקב והקשר.

תרבות ארגונית נוצרת דווקא מהרגעים הקטנים - לא מהמצגות או מהפגישות הרשמיות, אלא מהאכפתיות שבמחוות היומיומיות. אם בישראל נהוג להרים כוסית לחג, שלחו גם לעובדים בחו"ל בקבוק יין קטן. אם חוגגים יום הולדת לעובדת במשרד בתל אביב, הזמינו גם את הצוות מרחוק להצטרף לחגיגה. משחק טריוויה, תחרות תחפושות בפורים או אפילו שיחה קלילה ביום חמישי. כל אלה בונים תחושת שייכות חזקה בהרבה מכל מצגת אסטרטגית.

הכרה בחגים המקומיים של העובדים, התייחסות לחג המולד כזמן משפחתי, ברכה אישית ליום האישה, שהוא יום בעל משמעות עצומה בתרבות מזרח אירופה - כל אלה מעבירים מסר ברור: רואים אותך, מעריכים אותך, אכפת ממך. גם אם מדובר בעובד שמעולם לא פגשתם פנים אל פנים, הוא חלק מהצוות. להיות שם בשבוע קשה באוקראינה, לשאול לשלומם של הילדים, לברך בחג ולשלוח מתנה. זו הדרך בה נבנית אמפתיה, וזה בדיוק מה שמחבר אנשים - גם מרחוק.

אחד ההיבטים המזוהים ביותר עם תרבות ההייטק הישראלית הוא תשומת הלב האישית והעיקרון הזה צריך לעבור גם לצוותים הגלובליים. למשל, כשלעובד (גבר) נולד ילד, כדאי להעניק לו מספר ימי חופשה על חשבון החברה, גם אם הדבר אינו מקובל במדינתו. דווקא בגלל שזה יוצא דופן, המסר שעובר לעובד הוא חזק וברור: את/ה משלנו. מתנה אישית לרגל הלידה, התייחסות לאירוע כהתרחשות משמעותית ומשמחת, כל אלה בונים גשר של אכפתיות שמחזק את הקשר והמחויבות. כך גם בחגים, בחתונות, בימי הולדת ובכל נקודת חיים אישית - מחווה קטנה יוצרת חיבור גדול.

עובד חדש, במיוחד מרחוק, עלול להרגיש אבוד או מנותק. צמדו לו חונך/ת מצוות הליבה שילווה אותו גם מעבר להדרכה המקצועית ויסביר את מה שלא כתוב במסמכים. איך מתנהלים בפועל? למי פונים כשיש בעיה? מה מקובל ולא מקובל בצוות? כשיש לו דמות אנושית שיכולה להקשיב, לתווך ולהוביל, הוא נכנס מהר יותר לעניינים וחש שייכות אמיתית.

מפגש פיזי, אפילו חד־שנתי, משנה את כללי המשחק. פגישה אחת שבה מתבדחים יחד, שותים קפה ומדברים פנים אל פנים, מייצרת קפיצת מדרגה ביחסים בין העובדים שלרוב מתקשרים רק במייל או בזום. גם אם התקציב מוגבל, שווה להשקיע במפגש מרוכז: הוא משפר את התקשורת, ממיס מתחים ויוצר תחושת "אנחנו" אמיתית.

בעולם החדש, בו עובדים יושבים בשלוש מדינות שונות ומנהלים פגישות צוות מבעד למסכים, החיבור האנושי הוא יתרון משמעותי. שייכות לא נבנית רק דרך פינג פונג במשרד או Happy Hour - היא נבנית דרך הקשבה, אמון ורגישות אנושית. העובדים באירופה לא רוצים להיות ישראלים, הם רוצים להיות מוערכים, שותפים, חלק מההצלחה. ברגע שנותנים להם את זה, הם מחזירים בענק.

אם אתם בונים צוותים מרחוק, במיוחד באירופה, חשוב להבין כי עובדים לא נשארים לאורך זמן בגלל חוזים, הם נשארים בזכות תחושת ערך, קשר אנושי ותחושת שייכות. גם אם הם לא מגיעים למשרד שלכם אף פעם, הם יכולים להרגיש חלק ממנו. זה דורש מכם לעצור לרגע, להסתכל מעבר לטכנולוגיה ולמשימות, ולשאול האם העובד מרגיש שיש לו מקום כאן? האם הוא יודע כמה הוא חשוב לארגון?

תרבות ארגונית היא לא "שלט על הקיר" היא נוצרת בכל אינטראקציה, בכל שיחה, בכל שיתוף קטן. ואם תשקיעו בזה כמו שאתם משקיעים בגיוס או במוצר, תקבלו בחזרה לא רק עובדים טובים, אלא שותפים אמיתיים לדרך.


רינת בוכהולץ היא מייסדת ומנכ"לית חברת Global Teams, חברה בינלאומית המתמחה במודל העסקה ייחודי לחברות טכנולוגיה ישראליות וסטארטאפים