שלושה יסודות להצלחה בגיוס ושימור כוח אדם טכנולוגי מעבר לים

בעידן של אי-ודאות גיאופוליטית ותחרות עזה על גיוס כשרונות טכנולוגיים, ועל אחת כמה כמה בזמן לחימה מתמשכת שמאלצת פתרונות יצירתיים, חברות וארגונים חפצי חיים מחפשים דרכים חדשניות לגייס ולשמר עובדים מומחים מחוץ לגבולות ישראל. ביקשנו מיבגני גולובוב, מנכ"ל Commit Offshore ומומחה לגיוס כשרונות טכנולוגיים מעבר לים, לזקק עבורנו את המרכיבים העיקריים של גיוס ושימור עובדים בחו"ל, וזאת על סמך נסיונו כמי שמוביל צוות של יותר מ-200 עובדים בינלאומיים ב-4 מרכזים ברחבי העולם.

לפי גולובוב, ההצלחה בגיוס מעבר לים נשענת על שלושה יסודות מרכזיים. הראשון בהם הוא האספקט התרבותי, שבגיוס מעבר לים מקבל משנה תוקף לאור ההבדלים המשמעותיים בין עובדים ממדינות שונות.

לדבריו, "גיוס טוב הוא גיוס שעומד במבחן ההתאמה התרבותית. ההבדלים התרבותיים בין ישראל לשאר העולם הם גורם מכריע. מה שעובד היטב עם עובדים ישראלים לא בהכרח יניב את התוצאות הרצויות בארצות אחרות. לדוגמה, בעוד שישראלים נוטים להיות ישירים ופתוחים בתקשורת, אוקראינים יעדיפו לשמור על מרחק רגשי. ההבנה והתאמת הגישה הניהולית והתקשורתית היא קריטית להצלחה."

היסוד השני הוא מה שגולובוב מכנה 'כישורים רכים' (Soft Skills). "לצד הכישורים הטכניים, הערכה והתאמה של הכישורים הרכים של העובדים הם גורם מפתח. "כישורים רכים" הוא מונח 'סל' המתייחס למגוון רחב של תכונות, כישורים ומאפיינים אישיים שאינם קשורים ישירות למומחיות טכנית או לידע ספציפי בתחום מסוים. הם נוגעים יותר לאופן שבו אנו מתנהלים ומתקשרים עם אחרים ועם סביבתנו, לדוגמה תקשורת, עבודת צוות, פתרון בעיות, הסתגלות, ניהול זמן, מובילות וכיו"ב.

"בתוך עולם הכישורים הרכים, סגנון התקשורת של המועמד הוא רכיב משמעותי מאוד. חשוב לזהות האם המועמד הוא בעל סגנון תקשורת של מנתח, מקדם, משימתי או תומך, ולהתאים את התפקיד והתהליכים בהתאם", מסביר גולובוב ומפרט על כל אחד מסגנונות התקשורת:

• מנתח הוא מי שחייב המון פרטים על מנת לקבל החלטה, וצריך להתנהל בצורה מסודר ומאורגנת עם נטיה להיות מאוד יסודי.
• משימתי הוא מי שיוודא שכל משימה תתבצע בזמן, אפילו לפני הזמן, ושלכל יעד שצריך לקדם תהיה משימה ברורה ומוגדרת עם לו"ז לביצוע. אולי יהיו אצלו עיגולי פינות פה ושם, אך בתמונה הגדולה הוא יוודא שהכל יתבצע ויעבוד על הצד הטוב ביותר.
• המקדם פעמים רבות יתאים לשמש כאיש מכירות. זה מסוג האנשים שכאשר הם נכנסים לחדר, רואים ושומעים אותם.
• התומך הוא אדם רגוע ומלווה שבדרך כלל פוגשים בתחומי הטיפול והרפואה.

כאשר מדובר בגיוס עובדים מעבר לים, עולה עוד יותר החשיבות של סיווג סגנון התקשורת מבעוד מועד, וזאת לנוכח המאפיינים הייחודיים של ניהול מרחוק, שמחייבים דיוק מרבי בבחירת עובדים בעלי אישיות מתאימה לתפקיד, והקושי לזהות מאפיינים אלה בשלט רחוק.

גולובוב מסביר שלפי מחקר אמריקאי מ-2022, 42% מהעובדים יחליטו להמשיך או לעזוב עבודה בהתאם לתאימות סגנון התקשורת שלהם עם הממונה עליהם. לדבריו, "הבנה וזיהוי של סגנונות התקשורת השונים היא קריטית", הוא מסביר. "אם למשל המועמד הוא בעל סגנון מנתח, חשוב שיקבל את מלוא הפרטים לפני קבלת החלטות; אם הוא משימתי, עליו לקבל משימות ברורות עם לוחות זמנים."

היסוד השלישי והאחרון עליו מדבר גולובוב נוגע להדגשת הערך והשייכות. לדבריו, "עובדים מחפשים היום הרבה מעבר למשכורת - הם רוצים להרגיש מחוברים, מוערכים ותורמים. שמירה על תחושת השייכות והמחויבות היא חיונית לשימור עובדים מוכשרים לטווח ארוך, באמצעות תקשורת רציפה, משוב אישי והזדמנויות לפיתוח. לכן, יישום אסטרטגיה אפקטיבית לשמירה על עובדים מחייב להתמקד גם בבניית אמון ושקיפות עם העובדים, וגם במתן גמישות ומרחב להשיג איזון בין העבודה לחיים האישיים. זה יעזור לבנות מחויבות ארוכת טווח."

לדברי גולבוב, האתגר הזה מתעצם כאשר מדובר בעובדים מעבר לים, שלא תמיד מרוכזים במקום אחד ולא תמיד נמצאים בקשר יומי ותדיר עם המנהל שלהם, ולכן חיזוק תחושת השייכות שלהם היא משימה מורכבת יותר.

בסיכומו של דבר, שילוב נכון של התאמה תרבותית, ניהול הכישורים הרכים והדגשת תחושת השייכות הוא המתכון להצלחה בגיוס ושמירה על כוח אדם טכנולוגי איכותי, גם בתהליכי מיקור חוץ בינלאומי.