דמיינו שני עובדים שמתחילים לעבוד באותו היום באותה החברה - הראשון מגיע למשרד בכל יום, והשני עובד מרחוק. העובד שמגיע למשרד פוגש את המנהל שלו פנים אל פנים, מצטרף לפגישות "מעכשיו לעכשיו", יוצא לארוחות צהריים ארוכות עם קולגות (שחלקם מנהלים בארגון), ומנהל במהלך היום "סמול טוק" בפינת הקפה, במטבח או במסדרון.
העובד מרחוק גם הוא עובד טוב, אבל רוב הזמן לא רואים אותו. אין איתו אינטראקציה מעבר לנושאים הקשורים לעבודה, וגם אז זה דרך מייל, טלפון או שיחת זום. זו דוגמה קצת קיצונית, ועם זאת היא משקפת עובדה אנושית שקל מאוד לשכוח: "רחוק מהעין- רחוק מהלב". או אם תרצו מונח מקצועי יותר: הטיית קרבה - הנטייה להעדיף אנשים שנמצאים פיזית קרוב יותר.
דו"ח עתיד העבודה והלמידה לשנת 2023 של Executive Networks מצא ש-71% ממנהלי משאבי האנוש הבכירים ו-62% מהמנהלים מאמינים שעובדים נוכחים פיזית נהנים מהטיית קרבה. עובדים אלו זוכים לקידומים ולהעלאות שכר יותר מאשר עובדים מרוחקים, ואילו עובדים מרוחקים מפספסים פגישות חשובות, פרויקטים והזדמנויות נטוורקינג לא רשמיות, כמו שיחות במסדרון ופגישות של הרגע האחרון.
הנקודה הזו לא מקבלת מספיק משקל בתחרות משיכת החבל שבין העובדים למעסיקים בסוגיית העבודה במשרד מול עבודה מהבית, ודווקא היא עשויה לצמצם את המתחים בין שני הצדדים על רקע מגמת החזרה לעבודה בהיי-טק.
שנת 2025 כשנת החזרה לעבודה במשרד
בחודשים האחרונים הודיעו ענקיות הטכנולוגיה - גוגל, אמזון, מטא ואפל - על החמרה במדיניות נוכחות העובדים במשרד. ההחלטות מגיעות לאחר תקופה ארוכה שבה עובדים רבים התרגלו למודלים של עבודה מרחוק או עבודה היברידית, שנולדו בתקופת מגפת הקורונה והפכו מאז לדרישה בסיסית של מועמדים כבר בשלב הגיוס.
נתונים של חברת Meckano הישראלית, המבוססים בין היתר על דיווחי נוכחות של עשרות אלפי עובדים ב-270 חברות טכנולוגיה בישראל, מצביעים על ירידה עקבית בשיעור העבודה מהבית: אם בשנת 2022 דיווחו 20.62% מהעובדים על עבודה מרחוק, הרי שב-2023 הנתון ירד ל-18.44%, ובשנת 2024 צנח ל-10.92% בלבד.
המגמה הזו צפויה להימשך. מחקר עדכני שערכה KMPG העולמית מצא כי כ-83% מהמנכ"לים צופים כי ב-3 שנים הקרובות תהיה חזרה מלאה למשרדים.
אז מצד אחד - חברות רבות מבהירות לעובדים שעליהם לבחור אחת משתי אפשרויות: לחזור למשרד או לעזוב. מנגד, עובדים רבים, מוחים על מה שהם תופסים כהרעת תנאים בדרכים של התפטרות אמיתית או התפטרות שקטה. כך או כך, לדרישה לחזור לעבודה מלאה (או כמעט מלאה) מהמשרד יש השלכות על רמת המוטיבציה של העובדים ומצב רוחם, מה שמוביל לקרע במסגרתו שני הצדדים יוצאים מופסדים.
אז איך מגיעים להבנות?
מנהלים יכולים לנקוט במגוון צעדים כדי להקל על העובדים הנדרשים לחזור לעבוד מהמשרד:
- לבדוק את המסגרת החוקית: כפיית חזרה למשרד עלולה לסתור הסכמים קודמים. חשוב לבחון את חוזי ההעסקה ולהבין מה הוסכם בעבר, והאם נדרשת הסדרה מחדש של תנאי העבודה.
- לעגן מדיניות בחוזה ההעסקה: עבור עובדים חדשים, חשוב לקבוע כבר בשלב החתימה את היחס בין עבודה מהבית לעבודה מהמשרד. עבור עובדים קיימים, ניתן לקיים משא ומתן על תנאים חדשים או תיקון תנאים קיימים לפני שמקבלים החלטות דרמטיות כמו פיטורין.
- לשפר את חוויית העבודה במשרד: להפוך את המשרד למקום מזמין יותר, עם פינות שקטות ומתקנים נוחים, כך שההגעה למשרד תהיה נעימה והעמידה בפקקים תרגיש משתלמת.
- לנהל תקשורת פתוחה ושקופה: להסביר לעובדים את הסיבות לבקשה לחזרה למשרד.
- לקדם תרבות ארגונית חיובית: לגבש את העובדים, לחגוג יחד הישגים קטנים, וליצור תחושת שייכות חזקה.
- לקבוע ימי משרד וימי עבודה מהבית קבועים לכולם: ימי העבודה מהמשרד יוקדשו לשיתופי פעולה ופגישות, וימי העבודה מהבית לפוקוס ועבודה עצמאית.
- להסיק מסקנות על פי תוצאות: למדוד את ההשפעה של החזרה למשרד על הפרודוקטיביות, שיתוף הפעולה, מורל העובדים ושימורם בחברה, ולבחון האם החזרה למשרד אכן משפרת אותם.
- להתגמש איפה שאפשר: אם עבודה מהמשרד חשובה לכם, אולי יש דברים אחרים שתוכלו להתגמש לגביהם - כמו שעת ההגעה למשרד וימי חופשה שלא צריך להתחנן עבורם.
- לשנות כיוון במידת הצורך: להיות גמישים ומוכנים לשנות שוב את המדיניות בהתאם למשוב מהעובדים ולתוצאות בשטח.
גם עובדים יכולים לעשות מספר פעולות לפני שהם "שוברים את הכלים":
- אג'יליות: אם מקום העבודה חשוב, כדאי להציג גישה מקצועית גמישה ופתוחה לשינויים, ולהראות נכונות לשתף פעולה.
- דיאלוג אסרטיבי: העלו את הצרכים והחששות באופן שקול ומכבד, הכינו מראש טיעונים מבוססי עובדות שידגימו כיצד גמישות במיקום ובשעות העבודה תורמת לפרודוקטיביות ולמחויבות שלכם. הביעו דעה תוך התמקדות במציאת פתרונות ולא בבעיות בלבד.
- הסכמים בכתב: על מנת להבטיח שההבנות לגבי מודל העבודה יהיו ברורות ומחייבות, יש לוודא שכל סיכום מגובה במסמך כתוב. הציעו תיקונים לחוזה או הבהרות בכתב, והחתימו את המעסיק.
- התאגדות: במקומות שבהם יש קושי לייצר שינוי באופן אישי, ייתכן שהעובדים ירוויחו מהתאגדות משותפת, שתפעיל לחץ קולקטיבי על ההנהלה.
לסיכום, החזרה למשרד בהיי-טק היא מורכבת ודורשת גישה מאוזנת, תקשורת פתוחה, ושימוש בפתרונות גמישים. מנהלים שיבינו את הצרכים המשתנים של העובדים, וישלבו בין היתרונות של העבודה מהמשרד והבית, יצליחו לשמר מחויבות גבוהה וליצור סביבת עבודה בריאה ומוצלחת.
מאיה בוכניק היא יועצת קריירה וחיפוש עבודה, מתמחה בענף ההיי-טק, בעלת האתר CareerTips4Geeks ומנטורית דרושים IL מבית יד2.