בעקבות גל הפיטורים: כך תדעו אם נפלתם קורבן ל"קידומים שקטים"

לצד גל הפיטורים הנרחב, ואחרי "ההתפטרות השקטה", דפוס התנהגות פאסיבי-אגרסיבי חדש מרים את ראשו בעולם העבודה: הקידומים השקטים (Quiet Promotion). למרות שהם יכולים לקרות בכל מיני נסיבות, הם שכיחים יותר במקרים בהם מישהו מהצוות פרש או פוטר. עם העלייה בשיעור הפיטורים בתקופה זו, עובדים עלולים למצוא את עצמם תחת עומס נוסף, ללא שינוי רשמי בתפקיד שלהם, ובלי לקבל תגמול גבוה יותר.

בנובמבר 2022, סקר של JobSage מצא כי 78% מהעובדים חוו עומס עבודה מוגבר ללא תגמול נוסף, ו-67% ספגו את עבודתם של עמיתים לעבודה שעזבו את החברה. הסקר מצא כי 57% מהעובדים הרגישו מנוצלים וחשו מניפולציות מטעם המעסיק, שביקש מהם לעשות יותר עבודה בנוסף לתפקיד הקיים שלהם.

בינואר 2023 כבר החלו לצאת ברשת שלל מדריכים לעובדים כדי לזהות אם הם קיבלו "קידום בלי קידום" ולסייע להם בניהול משא ומתן.

מחקרים מראים שהאוכלוסיה המועדת ביותר לקידומים שקטים היא דווקא הטובים ביותר, שסובלים ממה שמכונה בתעשייה 'עונש המצויינות' (PERFORMANCE PUNISHMENT) - ההשלכות השליליות שאנשים בעלי ביצועים גבוהים עלולים להתמודד איתן כתוצאה מהפרודוקטיביות יוצאת הדופן שלהם. זה יכול לכלול מתן משימות או אחריות נוספת, ציפייה לעבוד שעות ארוכות יותר, או ביקורת קפדנית יותר לעומת עובדים אחרים.

אבל הקורונה הפכה את הקערה לגבי מה זה עבודה, ומה עובדים, מצוינים יותר או פחות, מוכנים או לא מוכנים לסבול יותר. פתאום יש להם קול, שמוציא לאור את כל התופעות השקטות-רועמות הללו. בפועל, עצם הצמדת המילה "שקט" לכל תופעה קיימת, היא היא האמירה שיש להקשיב לה.

הדס אלמוג, מומחית לעולם העבודה וסמנכ"ל משאבי אנוש בחברת AppsFlyer כותבת: "זה מתחיל בזה שתקבלי עוד אחריות שתצריך יותר שעות עבודה, אבל לא בהכרח תעניק לך תוספת סמכות. לעיתים זה למשל להתחיל לעבוד בערב מול ארה"ב, או לנהל צוות נוסף. ואל תגידי שאין לך אפשרויות קידום, כי הרגע נתנו לך את הזדמנות הקריירה של הלייף."

"מרתק לראות איך כל התופעות הרעילות של תרבות הקורפורייט מקבלות שמות 'שקטים', ועל ידי כך הן הופכות לרועמות במיוחד. כל אחת מהן מסמלת תקופה: התפטרות שקטה, פיטורים שקטים, גיוסים שקטים, והנה, האחות החדשה במשפחה, שהיא הכי רחוקה ממשפחה כפי שהבנו: הקידומים השקטים.
נראה שרוב הארגונים פשוט אומרים 'תגיד תודה שיש לך עבודה ותיכנס מתחת לאלונקה' או 'קיבלת מתנה, עכשיו תוכיח שזה מגיע לך. אחרי חצי שנה-שנה, אם תצליח, ניתן לך את הטייטל והשכר."

האם תרבות הטייטלים יצאה משליטה ומנהלת אותנו יתר על המידה? בהחלט.
האם לצפות להעלאת שכר, כשהארגון הרגע פיטר? יש שיגידו כן ויש שלא.
האם ניתן לומר תודה ולתגמל בצורה שאינה טייטל או שכר? חד משמעית כן, וכאן לב העבודה.

"תהליך פיטורים בכל חברה יכול להביא לתחושה של ייאוש בקרב העובדים, ולכן המשימה העיקרית של ההנהלה, מיד עם סיום תהליך הפיטורים, היא לטעת בהם תקווה על ידי תיקוף מחדש של החוזה הפסיכולוגי עם העובדים והזנקתם קדימה. צריך להציג לעובדים את המטרות, היעדים והאתגרים החדשים, לרתום אותם לחזון החברה ולהסביר להם מה הכלים העומדים לרשותם כדי להצליח", אומר אבי ניר, מנכ"ל חברת COMPVISION המתמחה בתגמול ושכר.

"ניתן להשוות זאת לקבוצת ספורט שספגה מספר הפסדים והשחקנים איבדו את הביטחון והאמונה בעצמם. במצב כזה, חשוב שההנהלה תעביר מסר של אמון בעובדים שנשארו ותציג תוכניות ויעדים ליציאה מהמשבר וצמיחה קדימה", אומר אבי.

"בנוסף, חשוב להציג לעובדים שנשארו כיצד טיפלה החברה בעובדים שפוטרו והאם נקטה בצעדים ממשיים לסייע להם למצוא עבודה חדשה. מדובר בפעולות כמו: ייעוץ קריירה על חשבון החברה, עזרה בפועל בניסיונות למצוא עבודה לעובדים המפוטרים בחברות אחרות. צעדים אלה ימחישו לנשארים שהחברה השקיעה מאמצים אמיתיים והעובדים שפוטרו לא נזרקו לרחוב."

"חשוב כאמור לשדר לעובדים שנשארו מסר של צמיחה, ובין היתר להציג להם את ההזדמנויות החדשות שעומדות בפניהם בתוך החברה, ולספר להם ממה הם ייהנו וכיצד הם יתוגמלו במקרה של הצלחה."

"קידומים שקטים יכולים ליצור הזדמנויות קידום ממשיות, אבל לא פעם הן ממוסכות כל כך על ידי הריצה לטייטל וההשוואות בין העובדים, שרבים לא יראו את זה גם מתחת לאף. וכן, יש הדדיות בקשר הזה בין עובד ומעסיק, ויש אפילו הזדמנות במצבים כאלו. אני מכירה לא מעט אנשים שתקופות כאלה היו ה-מקפצת קריירה שלהם", אומרת הדס.

כנראה שהכל תלוי במי בעצם פוטר. אם קיבלתם אחריות של מישהו בכיר מכם, סביר להניח שהחברה בוחנת את המסוגלות שלכם לבצע את המשימות ובבוא היום אתם תתוגמלו על כך. מנגד, מי שקיבל תוספת אחריות של עובדים זוטרים ממנו, כדאי שישאל את עצמו האם הדבר משרת את האינטרסים שלו או שהפכו אותו לכלבויניק של המשרד.

הדס ממשיכה: "עכשיו, הפיטורים המאסיביים ממשיכים לאתגר את "החוזה הפסיכולוגי" וזה תהליך מבורך, כי שבירת השקט הזו תצמצם את התופעה ואת הפער האדיר בין מה שמצופה ממני לבין מה שאני מרשה לעצמי לומר על האמת שלי בחוץ."

אבי ניר מסכם: "עצם העובדה שהחברה בחרה להשאיר את אותם עובדים היא הזדמנות מצוינת עבורם לגלות יוזמה ולהתבלט, לגדול ולהתפתח בחברה, ולהביא פתרונות של עשיית יותר בפחות. בשורה התחתונה, כל משבר הוא הזדמנות, גם עבור החברה וגם עבור כל עובד בתוכה."