אל תתנו להשקעה שלכם לרדת לטמיון! כך תשמרו את הטאלנטים בארגון לאורך זמן

על פי סקר של חברת Deloitte, כ-74% מהישראלים שקלו להחליף עבודה בשנה האחרונה, ו- 12% כבר בצעו את השינוי המקצועי שציפו לו. נתונים אלה מדאיגים מנהלות משאבי אנוש, שפועלות במטרה לשמר ולטפח את הטאלנטים בתוך הארגון לאורך זמן, כדי שיממשו את הידע שצברו לטובת הארגון ובתוכו, ו'יחזירו את ההשקעה' בגיוס ובהכשרה שקיבלו. ארגונים וחברות משקיעים משאבים רבים לביסוס תשתית יציבה לשימור כוח אדם איכותי לאורך כמה שיותר זמן בתוך כותלי הארגון. שוחחנו עם מנהלות משאבי אנוש ביוניקורנים ישראלים עם אחוזי שימור עובדים גבוהים במיוחד כדי לשמוע מה עובדות ועובדים באמת רוצים וצריכים?

"המרדף אחר הטאלנטים אף פעם לא נגמר. אנחנו עדיין נמצאים בשוק תחרותי וככל הנראה טאלנט טוב יכול לשפר, כמעט תמיד, את שכרו ותנאיו במקום עבודה חדש", אומרת טובי ארבל, VP, Head of People ביוניקורן הסייבר CHEQ.

"מנסיוני, עובדים מחפשים משמעות וחיבור אמיתי לעשייה ולעבודה שלהם. הם רוצים להרגיש שיש להם ערך. זו לא קלישאה, מחקרים רבים על שוק העבודה מראים שבני דור ה-Y ו-Z לא מסתפקים בשכר ותנאים ואופציות על הנייר, אלא רוצים להיות חלק ממשהו גדול ויותר, ממשימה גדולה ומשמעותית יותר.
המשימה של בצ'ק רלוונטית וקשורה לחיים של כולנו - הפיכת האינטרנט למקום בטוח יותר. המצב היום בעייתי מאוד כאשר מיליוני בוטים מאיימים להפוך את האינטרנט למזויף לחלוטין. אני רואה את המוטיבציה של מועמדות ומועמדים שמגיעים אלינו להיות חלק מהמשימה הגדולה הזו שמשנה את העולם דה פקטו. בסופו של דבר, החיבור למוצר, לטכנולוגיה ולערך הפרקטי של הארגון יש משקל משמעותי בבחירה של מועמד במקום עבודה".

ליאת נחמני, סמנכ"לית משאבי אנוש בחברת HoneyBook מחזקת את הטענה: "מניסיוני אני רואה, שגם אם עובד/ת תקבל הצעה כספית מפתה, זה לא יכול להיות תחליף לדבר האמיתי - לעבוד עם תחושת שייכות ומשמעות. כמובן שהתנאים ורכיבי השכר צריכים להיות מותאמים ותחרותיים בשוק, אבל אלה לא הגורמים החשובים ביותר, בניגוד למה שניתן לחשוב. עובד שמרגיש בטוח במקום שלו, מרגיש שהוא מספק ערך אמיתי ונהנה מסביבת עבודה תומכת ומפתחת, ירצה להישאר ולצמוח בארגון.
מועמדים מאז ומתמיד חיפשו אחר הגורם האנושי, והיום אפילו יותר מבעבר, מועמדים ועובדים מחפשים חיבור ודיאלוג עמוק ומשמעותי. כלומר, החיפוש הוא אחר הגורם האנושי בארגון, ליצירת קשרים עם אנשים שיהיה לי מעניין, מלמד ונעים לעבוד איתם והחוויה הארגונית תייצר תחושת משמעות ושייכות."

"כדי לייצר תחושת משמעות יש לעבור ולחזק את הקשרים וממשקי העבודה הבין-אישיים בין העובדים ובין הצוותים השונים", אומרת ריקי הראל , Director of HR & Talent Acquisition ביוניקורן ביטוחי הסייבר- At-Bay. "אנחנו משקיעים בזה בדרכים מגוונות; לכל צוות יש תקציב שנועד לפעילויות גיבוש שהוא יכול לממש לטובת זמן איכות ביחד, לפי בחירת חברי הצוות. גם לגבי הפעילויות המשותפות ישנו דיאלוג פורה עם העובדים, שעוזר להישאר בפוקוס ותורם בבניית נורמות שיהפכו בעתיד להיות חלק אינהרנטי מהתרבות בחברה".

בנוסף אומרת הראל כי "חשוב להשקיע בפיתוח העובדים, במתן כלים שיסייעו להם בתפקיד; כך למשל, אנחנו מייצרים לעובדים הכשרות וסדנאות בנושאים מגוונים, למשל בניית ועיצוב מצגות והצגה מול קהל. פיתחנו גילדות מקצועיות להעמקת הידע הטכנולוגי ושיתוף ידע בין מחלקות הארגון. העובדים אוהבים לחלוק ידע מקצועי ביניהם ועבודת הצוות מייצרת הפריה ורעיונות לשיפור- אנו משלבים עובדים מצוותים שונים לטובת פרויקטים משותפים. הדבר תורם ליכולת לצלוח ביחד אתגרים, להעביר ידע ולייצר גיוון והנאה מהעשייה".

מלבד המשמעות והסיפוק ממילוי התפקיד, גם חיבור לערכי הארגון ותרומה לקהילה הם פרמטרים מרכזיים שמייצרים את תחושת המשמעות בקרב העובדים. מור גרין, VP People, ב- Minute Media אומרת ש"האלמנט החברתי משחק תפקיד מפתח כאן. כמובן שמשכורת גבוהה יכולה למשוך עובדים לחברה מתחרה אבל החיבור לצוות, תחושת השייכות ותרבות ארגונית חזקה משמשים עמוד תווך להישארות עובדים לאורך זמן. למדנו עד כמה שתחושת משמעות ותרומה לקהילה נותנים לעובדים ערך מוסף. עובדים שמקדישים ממרצם ומזמנם לפרוייקטים חברתיים וקהילתיים מעידים על חיזוק יכולות מקצועיות וניהוליות, על תחושת שייכות צוותית, על חיזוק המורל הכללי ואפילו על פרודוקטיביות מרובה יותר בעבודה.

העובדים זוכים להזדמנויות רבות להשתמש ביכולות המקצועיות שלהם כדי לתרום לקהילה, במקביל לעבודה השוטפת. לדוגמה, תכנית ליווי לנוער מהפריפריה החברתית בלימודי תיכנות. עובדים מביאים את היכולות המקצועיות שלהם לידי ביטוי באופן שמביא להם משמעות אמיתית וסיפוק אדיר".

"ככל שהעובד/ת צובר ותק, גם הניסיון והרצונות שלו מתעצבים ומשתנים במקביל לצמיחה בארגון. כדי לייצר מסלול קריירה משמעותי ומגוון חשוב לשמור על תקשורת פתוחה וגלויה עם העובדים לגבי שביעות הרצון, האתגרים שהם חווים, אם המקצועיים או האישיים, וכמובן על השאיפות המקצועיות שלהם להמשך, חשוב לשמור עם העובדים על דיאלוג רציף", אומרת טובי.

"התרבות הארגונית והחיבור בין הצוותים השונים, מאפשרים לעובדים לצבור ניסיון בתפקידים שונים, ללמוד ולהתמקצע באזורים חדשים ובטכנולוגיות חדשות, מתי שיש הזדמנות כזו. כארגון במגמת צמיחה, נוצרות הזדמנויות לקידום ומעבר לתפקידים חדשים ותמיד נעדיף לקדם עובדים מבפנים מאשר לגייס - סיטואציה שהיא Win-Win. אנו גם שואפים ליצור כך חיבור ותחושת שייכות גבוהים ולרתום את העובדים והעובדות בהסתכלות לטווח הארוך.

מור מאמינה שהתפתחות מקצועית היא אחד השיקולים המרכזיים של עובדים לבסס את עצמם בארגון לאורך זמן: "בשנים הראשונות שלנו, כאשר מועמד היה שואל במהלך ראיון עבודה מה הצעד הבא ואילו אפשרויות קידום יש לו, זה יצר אצלנו סימני שאלה על נכונות המועמד להישאר בתפקיד לאורך זמן. "רק הגעת וכבר את מסתכלת על השלב הבא?". היום אנחנו מבינים את מערך הציפיות של המועמדים והעובדים שלנו ואנחנו יודעים שכולם רוצים לדעת שהם נכנסים למקום עבודה שאפשר להתפתח ולגדול איתנו יחד. פיתחנו תכניות ומערך ליווי שבהם אנחנו מספקים ארסנל רחב של אופציות התפתחות מקצועית וניוד בין מחלקות, גם כשזה דורש הכשרה מחדש, כדי לאפשר לעובדים לבטא את העניין המקצועי שלהם בצורה הכי מדויקת."

"אני מאמינה גדולה בגמישות ופרסונליזציה. עובדים שונים הם בעלי צרכים שונים והדיאלוג עם העובדים מאפשר לנו, באופן שוטף יחסית, להכיר את השאיפות שלהם ולייצר מסלולי התפתחות שונים, כמובן בהלימה לצרכי הארגון ולמגמת הצמיחה שלו. כך, אנחנו תמיד נשאף ל'ניוד פנימי' בארגון בין תפקידים שונים ומחלקות שונות כשזה מתאפשר על פני גיוס מבחוץ". כך לפי טובי.

"חברות בצמיחה מאפשרות לעובדים להתנסות באתגרים מקצועיים ולפתח את הקריירה שלהם. כך נוצרת שכבת הנהלת ביניים של עובדים שצמחו וגדלו בתוך הארגון, והחברה מרוויחה מנהלים ומנהלות שמחוברים לערכים הארגוניים, שיכולים להניע פרויקטים וצוותים בצורה מוצלחת ולהטמיע את ערכים אלה בעובדים חדשים. בזכות השקיפות והדיאלוג הפתוח שמתקיים לאורך כל השנה, העובדים מכירים ומחוברים לערכי הארגון, לתרבות הארגונית ולמטרה, מה שגורם להם להישאר איתנו לאורך זמן". ריקי מחזקת את הטענה.

הפרסונליזציה במסלולי הקריירה אצלנו הרבה פעמים "עולים מהשטח" ע"פ צרכי הארגון המשתנים, פרויקטים חדשים או הרצון האישי של העובדים. ישנן מספר דוגמאות לניוד פנימי בארגון ויצירת תפקידים חדשים- לפי הצרכים המשתנים, אם העסקיים, או רצונותיהם של העובדים להתפתח בכיוונים נוספים. בצורה זו עובדים בוחרים לצמוח בתוך הארגון, לצבור ניסיון משמעותי ומגוון, ולא לנדוד למקום עבודה חדש. הגמישות הזו בהחלט תורמת לתחושת שביעות הרמון ולאחוזי השימור הגבוהים שלנו בהאניבוק". מסכמת ליאת.

ארגונים וחברות ממזמן הבינו שהמשאב היקר ביותר שלהם הוא האנשים- העובדים והעובדות לאורכו ולרוחבו של הארגון. וככזה, ארגונים פועלים במהלך כל השנה לשמר את העובדים בדרכים מגוונות. תחושת משמעות וסיפוק מהעבודה, חיבור לאנשים ולערכי הארגון ואופציות התפתחות לקריירה בתוך הארגון, יהוו שיקולים משמעותיים בהחלטה של עובדים ועובדים אם להישאר בתפקיד או לעבור לאתגר מקצועי חדש בחברה מתחרה.