עסקים ללא גבולות: איך לנהל את המשאב האנושי בסביבה גלובלית ודינמית

בעולם הגלובלי של היום, ארגונים מתמודדים עם דינמיות ומורכבויות רבות, המהוות לא רק חלק מהותי מהמציאות העסקית, אלא גם אתגר ניהולי מתמשך. כאשר מדובר בארגונים גלובליים, התמונה נהיית אף מורכבת יותר והעבודה מחוץ לשוק המקומי והמוכר חושפת שכבות רבות של מורכבות, המוסיפות גוון נוסף לכל שדרת הניהול של החברה. כמנהלת משאבי אנוש, אני נהנית להתמודד עם אתגרים שהמציאות המשתנה וההתפתחות העסקית מביאות לפתחי, ואחד מהם, הוא צמיחת החברה וכניסתה לשווקים גלובליים.

ארגונים מחליטים להפוך לגלובליים מכמה מניעים מרכזיים. בראש ובראשונה, הצורך בגישה לשווקים בינלאומיים וללקוחות חדשים הוא הגורם המכריע. מעבר לכך, כאשר שוק מקומי מגיע לרוויה, הפתרון המתבקש לצמיחה הוא להרחיב את הפעילות לשווקים זרים. אולם, יש לקחת בחשבון שעם המעבר לגלובליזציה, ישנם גם שיקולי עלות, כמו עלויות כוח האדם המקומי, התקנות הרגולטוריות והצורך בגישה למאגרי כישרונות ייחודיים. לעיתים, שיקולים אלו סותרים זה את זה ומאלצים את ההנהלה לקבל החלטות מורכבות המשלבות בין עלות, רגולציה, זמינות כישרונות ועוד.

בניהול ארגון גלובלי, אחד האתגרים המרכזיים איתם החברה והעובדים בה נאלצים להתמודד הוא הבדלי תרבות. ההבדלים עשויים להיות תרבותיים, מקומיים או אזוריים, אך הם גם כוללים תרבויות ארגוניות שונות הנובעות משילוב של חברות שונות לאחר מיזוג ורכישה. השונות התרבותית עשויה להיות מקור לעושר בתרבות הארגונית, אך במקביל גם לאתגר בצורה משמעותית, במיוחד כאשר מדובר באינטגרציה של תרבויות ארגוניות שונות זו מזו.

בנוסף להבדלים התרבותיים, השפה מהווה אתגר נוסף. היכולת לתקשר בצורה חופשית בשפה זרה, ולא רק לדבר בה, משפיעה על תחושת הנוחות, השייכות ואף הביטחון, בעבודה היום-יומית. הדבר נכון במיוחד כאשר המנהלים נדרשים להוביל ולנהל צוותים בשפות שאינן שפת האם שלהם.

במצב בו הניהול מתבצע מרחוק, ובמיוחד בעידן הפוסט-קורונה, מציב אתגר מיוחד בפני מנהלים גלובליים. מנהיגות מרחוק דורשת מיומנויות מיוחדות בבניית אמון ובניהול צוותים בצורה יעילה ואיכותית. בעבר, מנהלים היו פותרים אתגר זה באמצעות נסיעות תכופות ופגישות פנים אל פנים, אך המגבלות שיצרה מגפת הקורונה הביאו לכך שניהול מרחוק הפך לסטנדרט. מנהלים נדרשים כעת לשפר את יכולות ההנעה, ההנחיה והתקשורת שלהם אל מול העובדים כדי לשמור על מעורבות ושיתוף פעולה אפקטיבי.

התקשורת בארגון גלובלי מציבה אתגר נוסף וקריטי והוא התמודדות עם עבודה עם צוותים מאזורי זמן שונים הפרוסים ברחבי העולם. במצב כזה, לא ניתן לכנס את כל העובדים במקום אחד, והעדכונים נדרשים לעיתים להיות מועברים בו-זמנית לכמה אזורי זמן שונים. התכנון הלוגיסטי של תקשורת כזו דורש התחשבות רבה בגורמים כמו זרימת המסר באופן אחיד, אזורי הזמן המעורבים, וגיוס ההנהגה המקומית לכך. שימוש בפלטפורמות דיגיטליות כמו פגישות זום ושיחות לייב בוידאו, הפכו לכלי חיוני בתקשורת הגלובלית.

גם אזורי זמן מהווים אתגר לא קטן. כאשר ארצות הברית, EMEA ו-APAC עובדים יחד, ישנו חלון זמן מצומצם לפגישות אפקטיביות, דבר שיכול להוביל לפגיעה ברווחת העובדים עקב פגישות בשעות מוקדמות או מאוחרות במיוחד. ישנן דרכים להתמודד עם אתגר זה, כמו חלוקת פגישות לקבוצות מקומיות לפי אזור זמן, אך הדבר מוסיף למורכבות הניהולית.

שילוב בין צוותים גלובליים יכול להוביל לבעיה של אי שוויון בין עובדים הנמצאים במיקום פיזי אחד לעומת אלו שמשתתפים מרחוק. מגפת הקורונה הביאה לשינוי בגישה זו, כאשר כל אחד מהמשתתפים נכנס לפגישה מהמחשב האישי שלו, וכך יצרה תחושת שוויון רבה יותר. אך עם החזרה להרגלים ישנים, המתח בין הרוב למיעוט עשוי להופיע מחדש. על ההנהלה וצוות משאבי האנוש לחשוב על דרכים יצירתיות להתחשב בתחושות העובדים במצבים אלה ולעבוד על בניית סביבת עבודה נעימה ופורה.

השוק הגלובלי כיום, ובמיוחד שוק ההייטק, סובל ממשבר כלכלי וחוסר ודאות משמעותיים. חברות רבות, כולל חברות ישראליות, מתמודדות עם ירידה בביקושים, קיצוצים תקציביים וצורך בהתייעלות. זהו אתגר משמעותי בניהול משאבי אנוש, במיוחד כאשר החברה מתמודדת עם צורך במציאת איזון בין שמירה על כוח אדם איכותי לבין הצורך בהפחתת עלויות.

מנהלים נדרשים כעת לחשוב בצורה יצירתית וחדשנית יותר, למצוא דרכים לשמר את המוטיבציה בקרב העובדים, ולוודא שהם מרגישים חלק בלתי נפרד מהארגון, למרות הקשיים הכלכליים והאישיים. התמודדות עם אי-ודאות כוללת גם חיזוק התקשורת הפנים ארגונית, התמקדות ברווחת העובדים והבטחת תחושת הביטחון שלהם למרות חוסר היציבות הכלכלית.

בחברה בה אני מנהלת כיום, אלמנטור, אנו מתמודדים עם האתגרים הללו בשוק ההייטק באמצעות שימור על תקשורת פתוחה ושקופה עם העובדים, תכנון גמיש ומותאם אישית של תוכניות עבודה, והבטחת סביבת עבודה תומכת, המתמקדת ברווחת העובדים ושיפור תחושת השייכות שלהם לארגון.
לסיכום, ניהול ארגון גלובלי דורש מיומנויות מיוחדות ויכולת להתמודד עם אתגרים רבים ומורכבים. באמצעות הבנת השיקולים המרכזיים והאתגרים בניהול משאבי אנוש, ארגונים יכולים לפעול בצורה מושכלת ולנווט את דרכם בעולם הגלובלי בהצלחה, גם בעידן של חוסר ודאות ומשבר כלכלי

עדי פיין היא CHRO, סמנכ"לית משאבי אנוש, בחברת elementor, הפלטפורמה המובילה בעולם לבניית אתרים.