הבינה המלאכותית, ככוח מניע מרכזי, מעצבת מחדש את דרישות המעסיקים. היום, כדי להצליח בשוק התעסוקה התחרותי, כבר לא מספיק רק ידע מקצועי. הבנה מעמיקה של טכנולוגיות AI והיכולת ליישם אותן בפועל הפכו למיומנויות חיוניות כבר משלב המיון.
מעסיקים מחפשים מועמדים שיודעים לנווט את עולם הנתונים, להפעיל כלים מתקדמים ולמצוא פתרונות יצירתיים בעזרת הבינה המלאכותית. היכרות עם כלים כמו ChatGPT ו-Gemini כבר לא נחשבת יתרון, אלא ציפייה לגיטימית.
אבל עם כל היתרונות, יש גם אתגרים. שימוש לא נכון ב-AI יכול להביא יותר נזק יותר מתועלת. קורות חיים גנריים, שנכתבו על ידי רובוטים, לא משכנעים אף אחד. והגשת עבודות שנעשו על ידי AI, במקום להציג את הכישורים האישיים, עלולה להוביל לדחייה מיידית.
שוחחנו עם ארבע מנהלות שאמונות על גיוס עובדים בחברות טכנולוגיה כדי לדון בסוגיה - האם כדאי להיעזר בבינה מלאכותית כשמתמיינים למשרה, על מה חשוב להקפיד, ומתי זה יותר מדי?
איך השימוש של מועמדים ב-AI משפיע על תהליכי המיון ותוצרי מועמדים?
"בתפקידים טכניים אני מצפה ממועמדים לכל הפחות שיכירו או שיתעניינו בשימוש בכלי AI, בעיקר בתחום הדאטה ודאטה סיינס", מסבירה ליאת ברר, VP Product בחברת הסטארט-אפ ODEEO.
"אנחנו אומרים מראש במשימות בית שאנחנו יודעים שמועמדים משתמשים בצ'אט GPT וזה בסדר מבחינתנו, גם אנחנו משתמשים בזה. אבל הדבר הזה קצת משנה את אופי הראיונות ואת האחריות שלנו כמגייסים לבדוק שהדברים כתובים נכון. צריך להיות שלב של שיח ושל הבנה. זה נחמד לייצר מסמך או מצגת יפה, אבל זה גם עלול ליצור ציפייה שמהר מאוד מתנפצת כשיושבים לשיחה. חייבת להיות הבנה וגם אחריות שלנו כמראיינים שלא ללכת שבי אחר תיאורים מוגזמים שאין להם אחיזה במציאות."
הייתם שוקלים להגביל או לאסור את השימוש של מועמדים ב-AI בתהליך הגיוס?
"ה-AI הוא כלי אדיר בידיים הנכונות, אבל מסוכן אם לא יודעים להשתמש בו נכון", מסבירה גלי קונקי, מייסדת שותפה ו- CPO בחברת הסטארט-אפ WITH. "אני לא חושבת שצריך להגביל את השימוש ב-AI בתהליך הגיוס. להיפך, אני רוצה לראות איך המועמד משתמש בו, אבל חשוב לי לראות שהוא לא רק יודע להעתיק ולהדביק, אלא גם חושב ביקורתי ומבין את המגבלות של הטכנולוגיה. היו לנו מקרים של מועמדים מצוינים שנתקעו במשימות הבית, בגלל שלא השתמשו בכלי הנכון או שהשתמשו בו בצורה לא טובה ובסופו של דבר הם לא עברו. ייתכן ששימוש מושכל ב-AI היה מסייע להם בשלב הזה."
איך מומלץ להתנהל מול ארגונים שמשתמשים בכלי סינון אוטומטיים?
"יותר ויותר ארגונים גדולים מאמצים מערכות סינון אוטומטיות שסורקות קורות חיים במטרה לזהות את המועמדים המתאימים ביותר לדרישות התפקיד. אלגוריתמים אלה מחפשים מילות מפתח ספציפיות הקשורות לכישורים, הניסיון והתכונות האישיות הנדרשים לתפקיד", מסבירה טליה קליין, מנהלת הפעילות העסקית בחברת Agilina.
לדבריה, "על קובץ קורות החיים להכיל מידע שבודאות ישאלו אתכם כמו 'מה רמת האנגלית שלך?', 'האם את/ה זמינ/ה למשרה מלאה?' וכד'. אלו שאלות מהותיות למגייסים, ובלי המידע הזה ייתכן מאוד שקורות החיים שלכם ייפסלו אוטומטית עוד לפני שעין אנושית אפילו תסתכל עליהם.
לכן, טרם הגשת המועמדות, מומלץ לעבור על דרישות המשרה ולראות מה הכרחי בעיני החברה. ודאו שמילות המפתח הרלוונטיות מופיעות בקורות החיים שלכם, ממש כפי שהייתם עושים כדי לקדם מאמר בגוגל. לדוגמה, אם מצוינת דרישה לניסיון בשוק ה-B2B, הכרות עם תוכנה מסוימת למשל Shopify, או תואר בתחום מסוים, למשל מנהל עסקים, חשוב מאוד שביטויים אלה יופיעו בקורות החיים שלכם, בין אם זה בצד תחת כישורים, או בתוך תיאור הניסיון מהעבודות הקודמות שלכם."
לסיכום, עתיד הגיוס טמון בשילוב של בינה מלאכותית ואנושית
הבינה המלאכותית מציעה כלים רבי עוצמה לסינון מועמדים וניתוח נתונים, אך היא אינה יכולה להחליף את היכולת האנושית להעריך מוטיבציה, יצירתיות ופוטנציאל. על המגייסים ללמוד כיצד להשתמש ב-AI בצורה יעילה, תוך שמירה על הגישה האנושית והבנת החשיבות של יצירת חווית מועמד חיובית.
מהצד השני, על מחפשי העבודה להפנים שכללי המשחק השתנו. כדי להגיע למשרה הנחשקת, עליהם להבין כיצד מערכות AI סורקות את קורות החיים ולעצב את המסמכים שלהם בהתאם. בנוסף, חשוב להישאר נאמנים למקור. לכלי הטקסט מבוססי ה-AI יש נטיה להגזים בתיאורים ולגרום לכל ג'וניור להיראות כמו מנהיג עסקי בכיר. שימוש בתוצרי ה-AI כחומר גלם ולא כתוצר סופי, הצגת ההישגים של המועמד באופן אובייקטיבי, והיכולת להדגים את המיומנויות בהן אתם מתפארים גם בפגישה פנים אל פנים ולא רק הנייר, הם שיביאו לתוצאה המיוחלת.