הפסיכולוגיה החיובית עוסקת בקידום בריאות, באמצעות חקר האושר והשגשוג, תוך איסוף תובנות ממי שהצליחו בחייהם, ובפרט במצבי סיכון. היא מתמקדת בטיפוח חוזקות הפרט כמפתח להצלחה, מקדמת מערכות יחסים מיטיבות, רגשות חיוביים, נתינה והכרת תודה, לטיפוח חוסן. בקיצור, כל מה שאנו צריכים בעידן ההפרעה, בו אנו חיים, ועל כן היא מסתמנת, בפרט בשנים האחרונות, כמפתח להצלחה ורווחה.
בפרט היום, בתקופה בה נפשנו טרודה, ואתגרים רבים עומדים בפתחנו, חשוב שנבין שבמיקוד נכון, גם עם פחות משאבים, אפשר לנצח. בהשאלה מהשיר הידוע: "אם מוחנו טרוד ושנתנו טרופה - עדיין בכוח הרצון והריכוז שנותרו בנו - דיינו!"
המפתח הוא בביסוס והטמעת הרגלים. ניהול נכון של כוח הרצון והמשמעת העצמית שברשותנו, הנו מיקוד ביעד אחד במשך כ-21 יום בממוצע, עד להפיכתו להרגל, ופינוי הכוחות שברשותנו לקידום ההרגל הבא. בין אם מדובר בהרגלים להגשמה עצמית בתחום הבריאות, הזוגיות וההורות, או בעוגני קריירה מקצועיים וניהוליים, הדבר מצריך תכנון והקצאת משאבים. ROI (החזר ההשקעה) גבוה יתבטא בחיזוק החוסן האישי, העשרת הכלים והכישורים הדרושים להצלחה, ובארגונים, חיזוק השייכות והמחוברות הארגונית.
אז איך מטמיעים שינוי?
נתמקד בארבעה טיפים מרכזיים, ברוח ארבעת הבנים מההגדה, המייצגים היבטים שונים בנפש האדם, ונדגים באמצעות סיפור מקרה על לקוחה שעמדה לקראת פיטורי עובד. ב-5 דקות שיחה למדנו כי העובד ותיק בארגון וכבר הועבר בין מספר מחלקות בשל חוסר שביעות רצון של מנהליו; אולם בהעמקה קלה, למדנו גם כי מנהליו נמנעו מלהעביר לו משוב, בשל תרבות של הימנעות מקונפליקטים הנהוגה בחברה. למרות תהליכי התייעלות של השנים האחרונות, תופעה זו עדיין קיימת ומושכת לבינוניות, בעיקר בקרב מנהלים בני דור המילניום.
חכם - מה הוא אומר? חוכמת המיקוד
"אלוהים תן לי את הכוח לשנות את מה שניתן, את הסבלנות לקבל את מה שלא, ואת החוכמה להבחין בין שניהם".
החכם מתחיל בביסוס הרגלים שקל להטמיע, בעלי סיכון נמוך והחזר השקעה מהיר. הוא יודע, ממחקרי מוטיבציה עדכניים, שלאחר שהמוח יתענג על הדופמין שבתחושת ההישג הראשוני, הוא יתפנה להקצות משאבים לאתגרים כבדים יותר.
בעידן הנוכחי, מוטב לעבוד בשלבים גמישים, ולטייב את קבלת ההחלטות תוך כדי תנועה, במקום להשקיע בתוכנית מפורטת וגדולה, שעלולה להפוך לא רלוונטית בהמשך.
בדוגמא שציינו, נדרש שינוי ניהולי שיאפשר אבחון מדויק יותר לגבי יכולת העובד לקבל משוב בונה, לקחת אחריות ולהשתפר, בטרם תתקבל החלטה על גורלו של אדם. ההמלצה החכמה במצב זה היא וידוא גבולות הגזרה וקבלת גיבוי מהממונים.
תם - עבודה שיטתית משפרת את המיומנות
הרגל משמעותו הגדרה מדויקת של התנהגויות והקפדה על ביצוען במועדים ספציפיים. מחקרים בתחום הפסיכולוגיה החיובית מעידים כי אנשים מאושרים סיגלו לעצמם הרגלים שמקדמים פרודוקטיביות ויצירתיות, כגון להתאמן כל יום במשך ארבע שעות.
בניגוד לחכם והרשע ששואלים שאלות קשות, התם שואל בהגדה "מה זאת" - שאלה פשוטה וסתמית. הדבר משול לצורך בהרגלים פשוטים, שיטתיים, המשתלבים בחיינו, והם המפתח לשינוי. גם איינשטיין אמר כי הגאוניות היא בפשטות - סוד ההצלחה הוא 10% כישרון ו-90% השקעה שיטתית והתמדה.
לאור כך, בנינו תהליך שיטתי עם יעדים ברי השגה שעל העובד לדלוור בתקופה הקרובה, אותם הוא יתבקש לפרק ליעדים קטנים יותר, לצד ליווי שבועי, שיאפשר לו להציף בזמן אמת חסמים, ולקבל תמיכה, כלים ומשוב שוטף. בנוסף הגדרנו צוות תומך לשלבים השונים, כך שלא הכל יהיה על כתפי המנהלת, והדגשנו את החשיבות של חגיגת הצלחות קטנות, כדלק להטמעת השינוי.
רשע - הקול הפנימי שאסור להקשיב לו
המוח מעדיף את המוכר ונמנע מהשונה, ומשגר לנו תהיות של רשע - "מה העבודה הזאת לכם?". לכן נשקשק לפני עליה לבמה, גם אם תמיד חלמנו עליה, ונקטר על מבחנים, במסלול יוקרתי שעמלנו להתקבל אליו. המוח מצידו מפרש את הפחדים והקיטורים שלנו כאילו הדבר אינו לטובתנו וינסה לחלץ אותנו מהם, החל בהחלשת המוטיבציה ועד חולי של ממש שימנע מאיתנו להתייצב. זכרו את המטרות ואל תתנו לפחדים להסיט אתכם. כשהפעילות החדשה תהפוך להרגל ותהיה מוכרת דיה, המוח ישחרר את ההתנגדות ואף יעודד לקראתה, והדברים יתבצעו מכוח ההרגל.
כך, ביעוץ הניהולי, קולות ההרגל של התרבות הארגונית שבו ועלו. אולי בכל זאת עדיף להעביר העובד ליחידה אחרת (כפי שנעשה עד כה)? "לא נעים" להציב בפני אדם מראה של חוסר שביעות רצון ולעשות לו "מיקרו מנג'מנט". על כך אמר איינשטיין, אי שפיות היא לעשות שוב ושוב את אותו הדבר ולצפות לתוצאה שונה.
זה שאינו יודע לשאול - לומד לדרוש את מה שמגיע לו
שאלו את עצמכם בסקרנות של חוקר - מה החסם שלכם מפני מימוש היעד? איך טרם הצלחתם להטמיע את השינוי שכל כך חשוב לכם? לעיתים התשובה בגוף השאלה - מה הרווח שיש לכם בכך שאתם נמנעים משינוי? האם הפעולה מקדמת או מרחיקה אתכם ממטרתכם?
שמנו את המנהלת בנעליים של העובד ושאלנו אותה מה הוא צריך. תשובתה סומנה ככוכב הצפון לניהול התהליך: "פידבק כנה ואפשרות אמיתית להצליח". האומץ שהפגינה אפשר לנו להמשיך ולחקור את הקושי שלה להביע אסרטיביות מולו. השתמשנו בטכניקה ייחודית המחברת לעוצמות וחסמים פחות מודעים, והפקנו תובנות לגבי סגנון הניהול הנכון עבורה.
בסופו של דבר, זוהו משימות שהוא אוהב ומיטיב לבצע, ואותר עבורו המיקוד התעסוקתי הנכון, תחת אותה המנהלת. התהליך המודולארי איפשר קבלת החלטות במחצית הזמן שהוגדר, לשביעות רצונם של העובד, המנהלת והממונים הבכירים וחשוב לא פחות, של חברי הצוות שהיו שותפים לתהליך. לבסוף, תהליכי המשוב הוטמעו בארגון באופן שקידם את כלל הצוות ואת יכולתם לדלוור ולעמוד ביעדים.
אילת פדה גולדשטיין היא פסיכולוגית חברתית MA, יועצת ארגונית, מגשרת ומנכ"לית פ.ד.ה יעוץ ארגוני