העדפה מקדמת או אפליה מתקנת? ממשל טראמפ הופך את היוצרות

הצו, שהופעל במקור על ידי הנשיא לינדון ג'ונסון בשנת 1965, אסר על קבלנים פדרליים להפלות עובדים על בסיס גזע, צבע, דת, מין או מוצא לאומי, וחייב אותם ליישם תוכניות לקידום הזדמנויות שוות בתעסוקה.

ממשל טראמפ טען כי ביטול הצו היה צעד הכרחי כדי לחסל תוכניות גיוון, שוויון והכלה (DEI), אותן כינה "רדיקליות, בלתי חוקיות ובזבזניות". לדבריו, הדרישות הללו הובילו ל"העדפה מתקנת" שפוגעת בעקרונות של גיוס עובדים על בסיס כישורים ויכולות.

בעוד מבקרים מזהירים מפני פגיעה בהתקדמות שנעשתה עד היום במאבק באפליה מערכתית, ענקיות טכנולוגיה כמו אמזון, מטא ועכשיו גם גוגל מתנערות מהתחייבויותיהן הקודמות בדבר העסקה שוויונית, והן משתדלות לעשות את זה בשקט, בלי שתשימו לב.

בפירמת עורכי הדין הגלובלית DLA Piper, מסבירים כי על אף שהשינוי מגיע מארה"ב, הוא עשוי להשפיע גם על השוק הישראלי, במיוחד עבור חברות ישראליות הפועלות מול שותפים אמריקאים: "חברות הייטק ישראליות הפועלות בארה"ב או מקבלות מימון פדרלי עשויות להיאלץ להתאים את מדיניות הגיוס שלהן להנחיות החדשות.

לדוגמה, חברה ישראלית עם משרד בסיליקון ואלי, המנהיגה כיום מדיניות העדפה מתקנת לנשים בתפקידים טכנולוגיים, עלולה להיות חשופה לתביעות או ביקורות רגולטוריות אם המדיניות נחשבת להעדפה מגדרית ישירה. ארגונים עשויים להימנע מיוזמות גיוון כדי להימנע מסיכונים משפטיים, ובמקביל, עשויה להיות ירידה בתקצוב תוכניות DEI מצד חברות בינלאומיות הפועלות בארץ", מסבירים ב-DLA Piper.

כעת, ההתקדמות האדירה של השנים האחרונות בכל הנוגע לקידום נשים, בני מיעוטים ובעלי מוגבלויות בשוק העבודה ובפרט בהייטק עלולה לרדת לטמיון. שוחחנו עם מגייסות בהייטק ועורכות דין המתמחות בדיני עבודה ובשוויון תעסוקתי, כדי להבין כיצד ישפיעו השינויים והתמורות מהעולם על המצב בארץ, אילו אתגרים עדיין קיימים, ומה עושים כיום כדי לשנות את התמונה.

עורכת הדין לימור ארגוב-שנהב, שותפה מנהלת מחלקת דיני עבודה במשרד וקסלר ברגמן ושות', אומרת כי בישראל אין חובה חוקית ליחס מגדרי מסוים במקום העבודה. יחד עם זאת, קיימת חקיקה נרחבת שנועדה להבטיח שוויון הזדמנויות בקבלה לעבודה וכן בתנאי העבודה, ואף למנוע אפליה מגדרית במקום העבודה.

היא מסבירה כי "חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה אוסר על מעסיקים להפלות מועמדים ועובדים על בסיס מין, מצב אישי או כל קריטריון אחר שאינו רלוונטי לביצוע התפקיד. בנוסף, החוק בישראל קובע כי למעסיקים אסור לשאול מועמדים שאלות שקשורות לנושאים מוגנים מאפליה, אלא אם יש לכך הצדקה מהותית הנובעת מאופי התפקיד. הפרת הוראות החוק נחשבת לעבירה אזרחית ופלילית, ועובד או מועמד שנפגע מהפליה רשאי להגיש תביעה לבית הדין לעבודה או תלונה לנציבות שוויון ההזדמנויות בעבודה."

באשר לביטול תוכניות גיוון והכלה בארה"ב אומרת עו"ד ארגוב שנהב כי אם מגמה זו תימשך, ייתכן שנראה פחות מחויבות של חברות ליישם מדיניות כזו גם מחוץ לגבולות ארה"ב. עם זאת היא מדגישה כי "חברות טכנולוגיה רב-לאומיות המעסיקות עובדים בישראל מחויבות עדיין לחוקים מקומיים. סביבת העבודה הישראלית והחקיקה הישראלית ממשיכות לקדם ערכים של שוויון לנשים, מיעוטים ובעלי מוגבלויות, ולכן חברות שיוותרו על מדיניות DEI עלולות להיפגע תדמיתית ולהתקשות בגיוס כישרונות, במיוחד בקרב דור צעיר שמצפה לאחריות חברתית ממעסיקיו".

בישראל, במציאות של מלחמה, מחסור חמור באנשי פיתוח ובריחת מוחות לחו"ל, אנשי המקצוע האמונים על גיוס עובדים לא יכולים להרשות לעצמם לוותר על מדיניות הגיוון וההכלה שלמעשה הגדילה משמעותית את היצע המועמדים/ות. הם צמאים למוחות חריפים וידיים עובדות, והם יקחו את כל מי שהם יכולים - נשים או גברים, יהודים או בני מיעוטים - בהינתן הכישורים המתאימים.

אידית אהרונוביץ, מנהלת גיוס בחברת Gloat, מסבירה כי עבורה יצירת חוויית גיוס חיובית, הכוללת תקשורת ברורה ומענה על שאלות המועמד/ת בזמן תהליך הגיוס, היא קריטית.

"אנו שואפים לגיוס מגוון, כך שהחברה תוכל לפתח תרבות שכוללת אנשים ממגוון רקעים - מגדריים, תרבותיים, דתיים ועוד ולהבטיח שהחברה תהיה פתוחה למגוון דעות, ניסיון והבנה וכך להוביל להתפתחות וחדשנות", לדבריה.

נטלי אוריצקי אריאלי, סמנכ"לית השיווק של חברת הפינטק GMT אומרת: "יותר מ-50% מצוות הפיתוח שלנו מורכב מנשים, ואנו רואים בכך הוכחה לכך ששינוי אמיתי אפשרי כאשר נוצרת סביבה שמעודדת מצוינות ומאפשרת שוויון הזדמנויות. אנחנו גם פועלים באופן אקטיבי לעודד נשים להגיש מועמדות לתפקידים טכנולוגיים, בין היתר על ידי פרסום במקומות רלוונטיים כמו פורומים וקבוצות נשים בתחום הטכנולוגי, מתוך מטרה להנגיש להן את ההזדמנויות הקיימות ולהדגיש את היתרונות שבהשתלבות בתעשייה."

רוני שרגל, מנהלת גיוס בישראל של חברת אבטחת הסייבר Rubrik, מספרת מה חשוב במיוחד בגיוס מועמדים ומועמדות בהייטק. "בתהליך הגיוס שלנו אנחנו מתמקדים בכישורים, ניסיון והתאמה לתפקיד שהמועמדות והמועמדים מביאים עימם. כדי להבטיח תהליך גיוס הוגן, אנחנו מכשירים את המנהלים לערוך ראיונות מובנים ואובייקטיביים, ועורכים תהליכים שמצמצמים הטיות בלתי מודעות, וזאת במטרה ליצור סביבת עבודה מגוונת ומכילה, שבה לכל מועמד/ת יש הזדמנות אמיתית להפגין את יכולותיו/ה ולתרום למשימה של Rubrik - להגן על הדאטה בעולם."

כל זה לא סותר את העובדה שהחברה משקיעה בתוכניות לפיתוח מנהיגות ומפעילה קהילות תומכות שמספקות לנשים מסגרת לצמיחה מקצועית, מקפידה לשתף משרות בקהילות מקצועיות לנשים בהייטק ומעודדת עובדים להפנות מועמדות מתאימות כדי להרחיב את מאגר הכישרונות. האם בקרוב הפרקטיקות הללו יהפכו לבלתי חוקיות בארה"ב?

אהרונוביץ' מפרטת דרכי פעולה הגיוניות מאוד, אך במה שנוגע לחברות הפונות לשוק האמריקאי או שמתכננות לספק שירות לממשל האמריקאי, יתכן שבקרוב הן כבר לא יהיו רלוונטיות ואף עלולות להוביל לקנסות בארה"ב: "הגדרת מטרות ברורות לגיוס מגוון מגדרית, שיתוף פעולה עם ארגונים המקדמים נשים בתחום, תנאים גמישים להורים ובכלל, התאמה של תהליכי גיוס כמו למשל לכלול נשים בתהליכי המיון והראיונות כדי להבטיח גיוון, שוויון ומענה כנה לשאלות."

עו"ד ארגוב שנהב אומרת כי ייתכן שצמצום מדיניות DEI בחברות טכנולוגיה בינלאומיות יפגע בשילוב אוכלוסיות מוחלשות בשוק העבודה, אך החוקים בישראל נשארים מחייבים ומבטיחים לא רק את זכויותיהם, אלא גם את השתלבותם המעשית במגזר הפרטי והציבורי.

בנוסף לשוויון מגדרי, בישראל קיימים חוקים שנועדו להגן על אוכלוסיות מיעוטים ובעלי מוגבלויות ולשלבם בשוק העבודה, מסבירה עו"ד ארגוב שנהב. חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות מחייב התאמות סבירות למועמדים ולעובדים עם מוגבלויות.

היא מזכירה כי מעסיקים, הן במגזר הציבורי והן במגזר הפרטי, מחויבים לייצוג הולם של עובדים עם מוגבלויות. לדבריה, במקומות עבודה פרטיים שיש להם 100 עובדים ויותר, ייצוג הולם יתקיים כאשר לפחות 3% מהעובדים הם אנשים עם מוגבלויות. בנוסף, בשירות המדינה קיימת חובת ייצוג הולם למגזרים נוספים כגון עולים חדשים, יוצאי אתיופיה, חרדים וערבים.

אוריצקי-אריאלי אומרת כי "בשנים האחרונות אנו רואים עלייה במספר הנשים המגישות מועמדות לתפקידים טכנולוגיים. המודעות לחשיבות הגיוון וההכלה בתחום הטכנולוגי הולכת וגוברת, ויותר נשים משתלבות במקצועות שבעבר נתפסו כ"גבריים", במרכאות."

שרגל: "בשנים האחרונות אנחנו רואים עלייה בכמות המועמדות, במיוחד בתחומי פיתוח תוכנה ואבטחת סייבר. עם זאת, האתגר האמיתי הוא לא רק גיוס, אלא גם שימור נשים בתחום. לכן, אנחנו משקיעים ביצירת סביבה שמאפשרת להן לצמוח, להתקדם ולהישאר בתחום, בין היתר באיזון בין עבודה לחיים אישיים, מתן מנטורינג והזדמנויות קידום."

גם אהרונוביץ' מעידה על עלייה במספר הנשים המגישות מועמדות לתפקידים טכנולוגיים ב-Gloat. היא מאמינה שהשינוי החיובי נעשה בעקבות העלאת המודעות לנושא הגיוון המגדרי וטיפוח של מודלים לחיקוי במקום העבודה על ידי העסקת נשים בתפקידי מפתח וגמישות במידה הנדרשת.

אהרונוביץ' מאמינה שחשוב להתחיל כבר בגילאי בית ספר יסודי, עם תכניות המקדמות ביטחון וסקרנות להתנסות בטכנולוגיות, חשיפה מרובה לכלים טכנולוגיים, תכניות מנטורינג ויצירת עולמות תוכן שמותאמים לשני המינים.

שרגל משווה ומעלה: "חשיפה מוקדמת היא המפתח. צריך לשלב יותר תוכניות לקידוד ולימודי STEM כבר בבתי הספר, לעודד תלמידות תיכון וסטודנטיות ללמוד מדעי המחשב, ולהציג בפניהן מודלים לחיקוי של נשים מצליחות בהייטק. ככל שננגיש את עולם הטכנולוגיה ונראה לצעירות שהתחום הזה פתוח בפניהן, כך נוכל לעודד אותן להיכנס אליו - לא כדי למלא משבצת אלא כדי לעצב יחד את דור העתיד של התעשייה."