דוד צור עבר קריירה ענפה בהייטק לפני שאובחן, בגיל 40, עם הפרעות קשב וריכוז. בעבר, הוא שימש כמפתח QA ומנתח מערכות, הקים והוביל את תחום הבדיקות האוטומטיות ב-8200 ונשלח לאפריקה מטעם אמדוקס כמנתח מערכות. ב-6 שנים האחרונות הוא עוסק בניהול מוצר, ולמרות שכבר שוחרר משירות, הוא ממשיך לשרת כרב סרן במילואים ב-8200, "כי אני מאמין בסטארטאפ שנקרא מדינת ישראל", לדבריו. בשאר הזמן, הוא עושה מנטורינג מקצועי בניהול מוצר לג'וניורים, ומתנדב כמנטור בעמותות GIVE & TECH, אחרי-טק ועמותת תפוח, הפועלות לצמצום פערים טכנולוגיים בין הפריפריה למרכז.
אל האבחון להפרעת קשב וריכוז הוא הגיע בעקבות בנו הבכור. לדבריו, "כל הנושא מאוד מתוקשר בעולם החינוך, בצבא ובאוניברסיטה, אבל בעולם התעסוקה כמעט ואין התייחסות להפרעות קשב. צריך לזכור שמדובר בהפרעה נוירולוגית שלא עוברת עם הזמן וגם אי אפשר 'לרפא' אותה. מה שמשתנה זה ההתמודדות, אז אנשים מנסים לסגל כל מיני הרגלים, ולא תמיד מצליחים".
כשחזון הופך למציאות
"לפני שנה התאבד אצלנו בישוב נער עם הפרעות קשב וריכוז. הכרתי אותו באופן אישי כי אישתי ואני עזרנו למשפחה שלו להיכנס לתחום הזה. זה טילטל אותי וגרם לי לצאת לפעולה. החלטתי להקים מיזם שיקדם אנשים עם הפרעת קשב בהייטק וקראתי לו ADHDoTECH. המטרה שלו היא לעזור לאנשים עם הפרעות קשב להיכנס לתעשיית ההייטק ולהפוך לטאלנטים מובילים בתעשיה דרך התמודדות נכונה עם ההפרעה".
בשלב הראשון, צור פתח פרופיל חברה בלינקדין ו"זה משך אנשים טובים שהצטרפו לאורך הדרך". היום, 11 חודשים לאחר מכן, הארגון מונה 4 שותפים וכ-35 מתנדבים, הייטקיסטים וסטודנטים למקצועות ההייטק עם הפרעות קשב. המכנה המשותף לכולם, לדברי צור, הוא אמונה ותשוקה: "הם רואים בהפרעה שלהם יתרון ומתנה. הם למדו על בשרם שיש הרבה דרכים להתמודד והם רוצים לעזור לדור הצעיר להגשים את הפוטנציאל שלו בתעשיה".
"גייסנו 15 מנטורים בתפקידים בכירים בהייטק שנמצאים במקום טוב עם ההפרעה שלהם, עשינו להם הדרכה והרצנו תכנית מצומצמת שתעזור לעובדים צעירים בתעשייה המתמודדים עם קשיי קשב וריכוז.
התכנית, בת 12 מפגשים שבועיים, פותחה על בסיס ראיונות משתמשים ושאלוני מחקר שנועדו להבין מה הקשיים של עובדי הייטק המתמודדים עם הפרעת קשב וריכוז. בכל שבוע דנים בנושא ספציפי שעלה מהמחקר ומאמצים טקטיקות שיעזרו לסגל הרגלים חדשים ולהתמודד טוב יותר עם הקשיים".
כיום המיזם פועל במסגרת קרן 'מתייעלים' (חל"צ) ובשלב הבא יפתח כחברת בת לטובת הציבור. במקביל, הארגון נמצא בשלבי פיתוח מתקדמים של השתלמות למנהלים שתיתן ידע, כלים ואסטרטגיות לניהול עובדים עם הפרעת קשב. ההשתלמות תצייד את הארגון באופציות להתאמה מיטבית של הסביבה הפיזית והארגונית לשגשוג של עובדים עם הפרעת קשב וריכוז, והיא עולה בקנה אחד עם ההשקעה ההולכת וגדלה של ארגונים ברווחת העובדים, פיתוח מנהלים ומיצוי הפוטנציאל של טאלנטים חבויים בארגון.
מה חשוב לך שאנשים ידעו על הפרעות קשב בהייטק?
"לאורך הקריירה שלי פגשתי המון חברים וקולגות עם הפרעת קשב, חלקם התמודדו איתה טוב יותר מאחרים, אבל לכולם היו קשיים שלא קיבלו הכרה או מענה," נזכר צור ומעיד על עצמו: "אני מוחצן ביחס להפרעת הקשב שלי. תמיד הגעתי לראיונות עבודה עם חולצה שכתוב עליה בענק ADHD כי ראיתי בזה יתרון והייתי גאה ביתרונות של זה.
לצערי, נוכחנו לגלות שהדור הצעיר נוטה להסתיר את הפרעת הקשב שלו ולא מספר עליה במקומות העבודה. הם לא שמים את הדברים על השולחן ונאלצים להתמודד עם הקושי לבדם. לכן, אחת המטרות שלנו היא לדבר גם על היתרונות של הפרעות הקשב, לעורר מודעות לנושא, לעזור לאנשים להציף את ההפרעה, לגלות שהם לא לבד וליצור סביבה בטוחה לעובדים 'לצאת מהארון'."
מה מנהלים יכולים לעשות כדי לטפח ולשמר טאלנטים עם הפרעות קשב וריכוז?
"לעובדים שונים יש צרכים שונים ומנהלים מיומנים יודעים להתאים את צורת הניהול שלהם כך שהעובדים יביאו לידי ביטוי את מקסימום היכולות והיתרונות שלהם. במקרה של עובדים עם ADHD, חשוב להכיר כלים אפקטיביים שתומכים בתפקוד שלהם בהקשרים שונים של העבודה", מסביר צור.
"למשל, אתגר ועניין יכולים לעזור להם לגייס את הקשב הדרוש ולהעצים את הנאמנות והמחוברות שלהם. כשמדובר במשימות גדולות או מורכבות, יתכן שתידרש להם יותר הכוונה ועזרה בפירוק לפעולות קטנות, ואילו במצבי חירום או כשהדדליין מתקרב, הפוקוס שלהם פתאום מתחדד ויכולות המנהיגות יוצאות החוצה במלוא הדרן. אלה בדיוק האנשים שתרצו לשים בפרונט כשיש בלת"מים".
לדברי צור, "מחקרים מראים שבקרב עובדים שמתפטרים מרצונם יש אחוז גבוה של עובדים עם הפרעת קשב. הם ממצים את התפקיד יחסית מהר או שהוא נראה להם סטנדרטי מדי, מה שמוביל אותם להישחק עד כדי תפקוד לא אופטימלי. בגלי הפיטורים הם הרבה פעמים הראשונים להיות מפוטרים וכך הארגון מפסיד טאלנטים וגם את ההשקעה שהשקיע בהם במקום לטפח סביבה תומכת שתאפשר להם לזרוח ולתרום לארגון.
כעובד הייטק עם הפרעות קשב, לא הייתי מאובחן עד גיל 40, ותמיד היו לי קשיים. כל שנתיים הייתי מתפטר ומחליף עבודה כי מיציתי את התפקיד והשתעממתי. בסופו של דבר הגעתי לעבוד בחברה שידעה להכיל ולעבוד עם זה. ידעתי שקשה לי להתרכז בסיטואציות מסוימות, אז אם למשל היה לי אפיון כבד או עבודה מרוכזת לעשות, במקום לעבוד באופן ספייס המנהל שלי היה נותן לי את המשרד שלו וזה עזר לי לעשות את העבודה. שאר הזמן, מקום העבודה איפשר לי לעבוד מבתי קפה כדי להיות יותר פרודוקטיבי, עוד לפני שזה הפך לדבר נהוג.
לאנשים עם הפרעת קשב יש יכולות רכות מוגברות. הם מאוד טובים מול לקוחות כי יש להם סקרנות טבעית והרבה מאוד אנרגיה. במקרה שלי, תמיד הייתי טוב ב- OUTBOUND (פנייה ישירה ללקוח).
בתפקידי האחרונים כמנהל מוצר הייתי זה שנוסע לחו"ל כדי לפגוש לקוחות וליצור איתם קשרי אמון. אם היו לקוחות קשים או פרויקטים מורכבים אז היו שולחים אותי כי ידעו שאני יודע לשבור את הקרח. בנוסף, תמיד דאגו להעביר אותי מפרויקט אחד לאחר כדי שאכניס זריקת אנרגיה איפה שצריך ואמשיך הלאה, וכדי שחס וחלילה לא אמצא את עצמי משועמם."
אילו תובנות מעניינות עלו מהמחקר שלכם?
כשחיפשנו מנטורים שיצטרפו אלינו, פנינו לבעלי הפרעות קשב מקהילת ההייטק הרחבה, שחיים בשלום עם ההפרעה שלהם. הופתענו לגלות שמתוך 12 מנטורים שגייסנו, 9 היו אנשי פרודקט. זה לא היה מכוון וזה הבהיר לנו שמדובר בתפקיד שמאוד מתאים לאנשים כאלה כי פה היתרונות שלהם באים לידי ביטוי. באופן כללי, מצאנו קורלציה חזקה בין תפקידים שדורשים להיות 'פיפל פרסון' לבין רמת הסיפוק של העובדים בתפקיד שלהם. היום אנחנו כבר יודעים שיש תפקידים מסוימים שמתאימים במיוחד לעובדים עם הפרעת קשב, שבהם הם יהיו יותר מרוצים והארגון ירוויח.