דווקא עכשיו: איך להעסיק ג'וניורים עם או בלי ניסיון ולשמור על קצב צמיחה גבוה

השנים האחרונות מאופיינות בחוסר וודאות בשווקים בשל מגפה עולמית, משבר מאקרו-כלכלי, מלחמות בעולם וכאן בישראל. חוסר היציבות נותן אותותיו בכל תחומי חיינו ובהתאמה גם על שוק העבודה ועל גיוסי כוח האדם בפרט.

במבט מאקרו על התעשייה, משרות הסטודנט ומשרות הג'וניור היו הראשונות להיפגע. ארגונים הידקו חגורות וצוותים, וכהחלטה אסטרטגית הפסיקו לגייס עובדים ללא הכשרה תואמת וניסיון. ע"פ הלמ"ס, היקף משרות הסטודנט והג'וניור בתעשיית הטק בישראל נחתכו בחצי. בחציון הראשון של 2022 מספר המשרות הפתוחות עמד על 3,235 והיום הוא על על 1,710 בלבד.

מצד אחד, הירידה בגיוס הג'וניורים טבעית וחלק בלתי נפרד מתהליך ניהול הסיכונים של החברה בזמנים מאתגרים. למרות זאת, היתרונות בהעסקת ג'וניורים עולים על החסרונות, וככל הנראה ארגונים יחזרו לגייס למשרות אלו, שהן בעלות משמעות להמשך הצמיחה העתידית.

חברות בצמיחה, מסטארט-אפ קטן ועד חברות ביג טק, נדרשות למגוון רחב של משימות שדורשות מגוון של טאלנטים. ככל שהארגון גדל ידרשו לצד פרוייקטים של ארכיטקטורה מסובכת, גם פרויקטים הדורשים תיוג, תחזוק קוד ואנליזות. הג'וניורים מאפשרים ורסטיליות של הצוותים וקידום פרויקטים רבודים הדורשים פונקציות רבות.

דווקא בימים מאתגרים, העובדים והעובדות המנוסים והצעירים כאחד נדרשים לגמישות שמתאפשרת אודות למגוון וההיצע האנושי. עם מציאות של גיוס 20% מהעובדים למילואים בממוצע בחברות טכנולוגיה, העובדים הצעירים מהווים רשת ביטחון משמעותית להמשך הפעילות העסקית ולחיילים בחזית.

תפקידים אלה מאופיינים לרוב בהון אנושי ש"רעב" להוכיח את עצמו, ללמוד דברים חדשים ולהגיע להצלחות. עובדים בתפקידים התחלתיים ישקיעו מאמצים ומשאבים רבים בביצוע המשימות כדי לבסס את מעמדם ולהבטיח את המשך קידומם בארגון.

כפועל יוצא מכך, הורסטיליות של הג'וניורים היא גם מחשבתית; לרוב הם יגיעו למשימה עם ראש פתוח, רעיונות חדשים ויצירתיים, פתוחים לפרקטיקות חדשות וביקורת.

מנהלים ומנהלות מדווחים כי עובדים צעירים מסתגלים בקלות ובהצלחה רבה יותר לשיטות העבודה הנהוגות בארגון, מאשר סניורים שמורגלים בפרקטיקות עבודה אחרות. כך שתהליך ההתאקלמות והיטמעות של משרות ג'וניורים לרוב מהיר ואיכותי וקל לזהות את העובדים בעלי הפוטנציאל הגבוהה לצמוח בתוך הארגון.

תהליך ההכשרה והליווי השוטף של העובדים הוא קריטי להצלחה ולהתאקלמות של העובדים החדשים. ארגונים שמגייסים למשרות אלה נדרשים להתכונן ולגבש תוכניות הכשרה שיעניקו את המעטפת הארגונית והמקצועית והכלים שיסייעו להם לבצע את משימותיהם על הצד הטוב ביותר. תוכנית הכשרה איכותית תשלב חפיפה מקצועית-טכנולוגית ובמקביל תהליך היכרות והיטמעות בתרבות הארגונית והצוותית.

גם במקרה של ניוד פנימי בתוך הארגון, הרבה פעמים נקבל עובד שהוא ג'וניור בתחומו. כאשר עובד ותיק מתחיל בפונקציה חדשה שבה הוא ג'וניור מבחינת הידע המקצועי והמיומניות, על הארגון ללוות אותו בכניסה לתפקיד ולהבטיח התאקלמות איכותית. למרות הפערים המקצועיים, עובדים אלה הוכיחו את עצמם בארגון ובתמורה לשימור הידע וההון התרבותי בארגון, ניתנת להם ההזדמנות להתקדם ולצבור ניסיון משמעותי במגוון של תפקידים ומשרות.

למרות שהעסקתם של ג'וניורים נחשבת לפחות רווחית לארגון ודורשת משאבים אנושיים וניהוליים גדולים יותר בתהליך החפיפה וההכשרה, העסקת סטודנטים וגו'ניורים טומנת בחובה את האחריות החברתית-כלכלית של ארגונים להמשיך ולהניע את התעשייה קדימה. העסקת ג'וניורים משמעותה הכשרת הדור הבא של הטאלנטים, שיניעו את גלגלי החדשנות ויאפשרו את המשך שגשוגה של תעשיית ההיי-טק והכלכלה הישראלית בכלל.


ריקי הראל היא דירקטור משאבי אנוש ביוניקורן ביטוחי הסייבר At-Bay.