נשים בחזית: חמישה מהלכים קריטיים להשגת שוויון מגדרי בארגון

שוויון מגדרי בעולם התעסוקה בכלל ובתעשיית ההייטק בפרט הפך לעדיפות עבור חברות רבות, אך כדי לעשות זאת בפועל, כוונות טובות אינן מספיקות. בתקופה הנוכחית, שמאופיינת בהאטה וחשש מעתיד ענף ההייטק, נדמה שנושא כמו גיוס וקידום נשים נדחק אחורה לשולי סדרי העדיפויות הארגוניים. למשל, דו"ח תמונת המצב של נשים בהייטק של מכון המחקר SNPI, שפורסם עוד לפני המלחמה, הראה שנשים מהוות רק 35% מכלל העובדים בהייטק, ואילו בתפקידי ההנהלה הבכירה הן מהוות 16% בלבד, אחוז שהולך וצונח ככל שעולים בהיררכיה הארגונית.

ארגונים שרוצים לחתור לשוויון מגדרי בקרב העובדים והעובדות ובפרט בתפקידים ניהוליים, צריכים להטמיע תהליכים ארוכי טווח, להתחייב אליהם ולוודא שהם חוצים את הארגון לאורכו ולרוחבו.

בנטורל אינטליג'נס יצרנו תרבות ארגונית שוויונית לאורך כל מחזור החיים של העובד או העובדת - החל מתהליכי הגיוס והקליטה, דרך התקשורת הפנים והחוץ ארגונית, תהליכי ההכשרה והלמידה, שכר ותגמול, קידום וניוד פנימי ועד לעשייה חברתית ענפה ותמיכה בעמותות המקדמות שוויון מגדרי. התרבות הארגונית הזו הוכיחה את עצמה וכיום, 52% מעובדי ועובדות הארגון הן נשים, והן מחזיקות ב-40% מהמשרות הניהוליות.

כדי להגיע ליעד של לפחות 50% נשים בחברה ולצמצם את הפערים המגדריים בארגון שלכם, אלו הם חמשת המהלכים הקריטיים שחשוב ליישם:

זה אולי נשמע מובן מאליו, אבל השינוי התפיסתי חייב להתחיל בהנהלה. מעסיקים צריכים לשאוף לייצר אקלים המאפשר לנשים לא רק להשתלב, אלא גם להתקדם בארגון. השינוי מתחיל כשאנחנו מייצרים סיטואציה בה הרצון לשינוי בוער בנשמה של הארגון, מתוך אמונה והבנה שארגון מאוזן מבחינה מגדרית מצליח יותר, נתון שאף מבוסס מחקרית.

כפי שארגונים יודעים להציב יעדים רבעוניים ושנתיים בכל מיני תחומים בארגון ובעיקר יעדים אישיים לעובדים, כך אותם ארגונים חייבים לפעול למען קידום נשים וביסוס השוויון. בלי קביעת יעד מדיד ומקיף שניתן לנטר לאורך זמן, סביר שלא תראו את ההשפעה של המהלכים שאתם מיישמים. גם חברה שכל פעילותה ממוקדת בנושא השוויון המגדרי, עלולה ליפול בסוגיה הזו ולא להשיג את מטרותיה, אם היא לא תדע למדוד את עצמה. עד שלא מגדירים יעדים מדויקים, הן לאחוז העובדות והן לאחוז המנהלות הרצויים, לא יהיה שינוי אמיתי.

יש צורך לבנות את התכנית יחד עם העובדים והעובדות, המנהלים והמנהלות. רק מתוך השיחות שיתנהלו בשטח והבנת הצורך של אנשי הארגון, ניתן יהיה להבין באמת היכן נמצאות נקודות החולשה של החברה בנושאים מגדריים ולתת להן מענה נקודתי, באמצעות תכנית שתהיה מתאימה לארגון הספציפי שלכם.

תיקשור נכון של הכוונות והמהלך קריטיים להצלחה ולהתגייסות של כלל החברה כדי להשיג את מטרותיה. הצהרת הכוונות לכלל עובדי ועובדות החברה בתחילת הדרך היא חשובה, וכדי לייצר השפעה מהותית חייבים לשתף ולדבר את העשייה לכל אורך הדרך, הן בתוך הארגון והן מחוצה לו, תוך שיקוף ההתקדמות אחת לרבעון. העובדים ובעיקר העובדות צריכות לראות ולהרגיש שבאמת קיימת עשייה וכוונה אמיתית ליצור שינוי. נרצה גם לתת את הבמה לנשים משמעותיות מתוך הארגון, ולעורר השראה עבור עובדות ומנהלות בכל הדרגים והתפקידים.

בשביל להביא לשינוי אמיתי בשיוויון מגדרי, לא די ביוזמות חד פעמיות. צריך לבנות תרבות שמדברת מגדר. תרבות כזו תבוא לידי ביטוי בתוכנית ייעודית והוליסטית שמדברת את השינוי בכל יום. התכנית צריכה לפגוש את העובדות בכל שלבי חייהן בארגון.

כך למשל, רצוי לעודד נשים להציג ציפיות שכר בביטחון וללא הסתייגות במעמד ראיון העבודה, ולספק מידע אודות שוויון מגדרי באתר החברה ובחוברת לעובד/ת החדש/ה. דגש קריטי, חייב להיות על נושא התגמול, קידומים וניודים פנימיים. חשוב לשקף את האידיאולוגיה הארגונית בנושא גם בימי אוריינטציה לעובדים חדשים, בישיבות חברה ובישיבות רבעוניות מול מנהלי הארגון. שימת זרקור על נשים ופעילות למען נשים בערוצי יחסי הציבור והסושיאל של הארגון משמעותיים גם הם ליצירת השינוי.

התנועה לקידום נשים עשתה כברת דרך משמעותית בעשורים האחרונים ובפרט מאז מהפכת ה-MeToo של 2018. נשים פרצו חומות רבות, רכשו השכלה גבוהה, הקימו עסקים מצליחים, נכנסו לשוק העבודה בהמוניהן והפכו לגורם משפיע בכל תחומי החיים. עם זאת, הפער בייצוג נשים בתעשייה ובכלכלה עדיין ניכר ולאחרונה שוב גדל, בין היתר בשל שמרנות דתית, דעות קדומות, וחוסר גמישות של מעסיקים בנושא ילודה וגידול ילדים. הדהוד המסר השוויוני לאורכה ולרוחבה של החברה באופן עקבי ושוטף יסיייע להעלות את אחוז העסקת הנשים והמנהלות בתוכה ולקבע את סטנדרט ה-50:50 שכבר הוכיח את עצמו פעם אחר פעם.


נטע פלר, סמנכ"לית משאבי האנוש בחברת ההייטק נטורל אינטליג'נס.