למרות המלחמה, הקטר של המשק ממשיך לגייס עובדים

למלחמה הממושכת בעזה יש השלכות כלכליות משמעותיות על המשק כולו, ותעשיית הטכנולוגיה בפרט. ע"פ סקר המשרות הפנויות של הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה, מספר המשרות הפנויות במשק צנח בחודש הראשון ללחימה ב-18% מ-114.3 אלף ל- ל-93.4 אלף - צניחה משמעותית לתקופת זמן קצרה, ולצערנו המגמה נמשכת.

לתעשיית ההייטק תפקיד חברתי חשוב בייצוב ושיקום ישראל ביום שלאחר המלחמה. כידוע, כ- 25% מתשלומי מס ההכנה מגיעים מהתעשייה, לכן ישנה חשיבות גדולה לשמור על 'שגרת חירום' גם בשוק התעסוקה, ולייצר יציבות בתקופה של חוסר וודאות. למרות הנתונים, דווקא עכשיו חברות טק ישראליות ממשיכות לגייס עובדים ועובדות במטרה לתמוך במגמת הצמיחה שלהן ומבצעות את ההתאמות והשינויים הדרושים למציאות החדשה- איך המלחמה השפיעה על תהליכי הגיוס ואילו משרות ישרדו כל משבר?

"ניתן לזהות התחזקות של אותן המגמות שראינו במהלך השנה האחרונה בתהליכי גיוס המועמדים, המאפיינים תקופות של חוסר וודאות ומציאות כלכלית מאתגרת. גם כיום לאור המצב, עובדים ועובדות מחפשים יציבות וביטחון ולא ממהרים לעזוב מקום עבודה יציב לטובת שיפור התנאים או פיתוח הקריירה" אומר עידו פלג, סמנכ"ל תפעול (IL COO) ב- Stampli.

"זיהינו שתהליכי האיתור כיום מתארכים עקב חוסר זמינות בשל גיוס למילואים או הרתמות בחברה האזרחית. לכן מרגע שיש מאצ' ומצאנו את המועמד/ת המתאים אנחנו עושים הכל לזרז ולייעל את תהליך הגיוס והקליטה, בגמישות המרבית לאור המצב. בשל ההבנה שהמלחמה תימשך עוד מספר חודשים לצערנו, ויש מחסור בכוח האדם עקב גיוס המילואים, עדכנו את יעדי הגיוס שלנו ופתחנו משרות חדשות נוספות, במטרה לעמוד ביעדים העסקיים שלנו, ובכל ההתחייבויות לפרויקטים, הלקוחות ומגמת הצמיחה שלנו".

הדר מאיר, Talent Acquisition Manager ב- Redis טוענת שלמרות שתהליכי הגיוס לא השתנו משמעותית בצל המלחמה, דווקא מאמצי האיתור בלינקדין ובסושיאל נראים אחרת.

"גם היום אנחנו מחפשים ומכוונים לכישרונות המקצועיים והטאלנטים הטובים ביותר, לכן אין שינוי מבחינת הדרישות והתנאים. צריך לזכור שבשנים האחרונות תהליכי הגיוס והאיתור עוצבו מחדש בעקבות מגפת הקורונה והשפעות המשבר הכלכלי הגלובלי, וזה מתבטא בגמישות מירבית עבור המועמדים. מצד שני, הפניות היזומות שלנו אל מועמדים בלינקדאין ובסורסינג השתנו; אנחנו הרבה יותר רגישים, מנסים להבין קודם האם החיפוש רלוונטי ורק לאחר מכן לשתף בפרטים בהרחבה. לא נרצה להעמיס מידע ופרטים על מישהו שכרגע מגויס למילואים או חלילה דואג לגורל יקיריו".

"על מנת לעמוד ביעדי הגיוס שלנו אנו מבצעות פעולות אקטיביות להגדלת היצע המועמדים, כמו פניות יזומות למועמדים רלוונטיים בלינקדין וברשתות החברתיות, במקביל לשיתופי פעולה עם חברות השמה" מספרת שמרית תרם- דרויש, HRBP ומנהלת גיוס ב- Au10tix.

"כמו כן, גם כיום אנו ממשיכים לקדם קמפיין "חבר מביא חבר" אטרקטיבי לעובדים. בסופו של דבר, החיבור לארגון ולתרבות הארגונית הוא שיקול קריטי וישפיע במידה רבה על התפתחות הטאלנט בארגון, לכן אנחנו מעודדים ומתגמלים את העובדים על גיוס טאלנטים והישארותם בחברה. שיטה זו מוכיחה את עצמה - עובדי החברה הם השגרירים הטובים ביותר ובאופן טבעי יעניינו מכרים ועמיתים בעלי פוטנציאל התאמה גבוה".

טלי כהן, מנהלת גיוס ומשאבי אנוש בחברת נטורל אינטליג'נס: "למרות האתגר שטלטל את המשק כולו, תעשיית ההייטק הישראלית מוכיחה את חוסנה ואת יכולתה להניע את גלגלי המשק. אנחנו ממשיכים לגייס עובדים.ות מוכשרים.ות לעשרות המשרות הפתוחות בחברת נטורל אינטליג'נס ועושים מאמצים רבים להתאים את קצב ואופי הגיוס ברגישות ובהתחשבות בצרכים המשתנים של המועמדים.ות ושל המחלקות השונות בחברה.

מוטי אליאב, מנהל מרכז הפיתוח הישראלי של Intuit משתף כי "החזרה לשגרת גיוסים נבעה הן מתוך הצורך שלנו להמשיך לצמוח באקוסיסטם הישראלי, וגם מתוך צורך גובר של מועמדים ומועמדות שהסתכלו מעבר לקו האופק ורצו להיכנס למקום עבודה יציב. מועמדים ומועמדות רואים יתרון גדול ביכולת של חברות בינלאומיות כמו אינטואיט להציע הטבות ויציבות, במיוחד בתקופה זו. על הרקע הזה הייתה מגמה של התעוררות שבאה יחד עם חזרת המשק לשגרה, וראינו יותר ויותר פניות ותגובות מצד מועמדים ומועמדות, גם כאלה שבשירות מילואים."

"תעשיית הטק מאופיינת ביכולת להפגין גמישות וחוזק נוכח שינויים ואילוצים" טוענת חן קליינר ,Global Talent Acquisition Manager בחברת האינשורטק Novidea.

לדבריה, "מאז ומתמיד הקפדנו על גמישות ורגישות כלפי המועמדים בשלבי הראיונות, והיום יותר מתמיד. בהתאם למציאות הנוכחית אנו מבצעים התאמות בתהליך הגיוס על מנת להתחשב ולהכיר באילוצים הייחודים של כל מועמד, ושמים דגש על האופן בו נפנה אליהם. כך למשל, את רוב הראיונות אנחנו מקיימים בזום מתוך ההבנה שהזמינות של מועמדים כיום מוגבלת בשל אילוצי מגורים וגיוס למילואים. כמובן שאנחנו מאפשרים ומעודדים מועמדים המעוניינים בכך להגיע למשרד ולהתרשם מהאווירה והצוותים, אלו שיקולים חשובים בהחלטה. גם מצד המועמדים ניתן להבחין בגמישות גדולה יותר ובפתיחות לבחון אזורים גיאוגרפיים נוספים, כאשר הדגש מצידם הינו על יציבות לטווח הארוך, ומראים יותר עניין בביזנס עצמו ובחוסן של הארגון. אלו הפכו לשיקולים משמעותיים יותר בימים של חוסר ודאות במשק."

ענבר קובי ממחלקת משאבי אנוש במרכז המחקר והפיתוח הישראלי של חברת AT&T: "במצב שגרה רוב הראיונות שאנו עושים הם פרונטליים כדי לאפשר היכרות הדדית. אבל במצב הנוכחי וכדי להקל על המועמדות והמועמדים אנחנו מראיינים גם בשיחות וידאו. עם זאת, אנחנו משתדלים ככל האפשר שלפחות אחד הראיונות יהיה פנים אל פנים, גם אם לא במשרד, ומוצאים פתרונות יצירתיים כמו ראיונות בבתי קפה שקטים בקרבת מקום המגורים. יש לנו מועמדים ומועמדות במילואים ולכן יוצא לנו גם לראיין טלפונית בעיתוי המתאים, בין אם במהלך הפוגה מאזור לחימה או לחילופין במהלך אפטר, ולאחר מכן משלימים את התהליך בזמן אחר. אנחנו בעיקר משתדלים להיות גמישים ולהתאים את עצמנו כדי להיות הוגנים וגם כדי לא לפספס מועמדים".

גם בחברת נטורל אינטליג'נס, צוות הגיוס ממשיך לבצע את ההתאמות הנדרשות בהתאם למצב ומפעיל גמישות ושיקול דעת ביחס לכל שלב ושלב בתהליך. "במקרים מסוימים גם ביצענו שיחות גיוס במהלך שירות המילואים, כדי לאפשר למועמדים ומעמדות להמשיך ולהתראיין למשרות שונות תוך התאמה למציאות המורכבת בה אנו חיים כיום", מספרת טלי.

"על מנת לשמר עובדים בארגון לטווח הארוך, לייצר עבורם יציבות ואופק תעסוקתי, גם כיום יש חשיבות גדולה להמשך הקידום והניוד הפנימי בארגון" חן מסבירה. "בנובידאה מאמינים בקידום וניוד פנימי של עובדים בתוך הארגון, ובמיוחד עכשיו - אני ממליצה לא לתת למצב להקפיא תהליכים בחברה. המשיכו לעודד קידום עובדים לתפקידים ולאתגרים חדשים. כחברה בצמיחה אנחנו מחפשים עובדים ועובדות שרוצים לצמוח יחד איתנו".

שרונה מזרחי, HR & Recruiting Specialist בקרן ההון סיכון Blumberg Capital טוענת שמלבד תכניות גיוס הטאלנטים וצמיחת החברות הקיימות, סטארטאפים ישראלים ממשיכים לקום גם כיום וכי תוכניות לגיוס טאלנטים טכנולוגיים ממשיכות להתקיים. לדבריה, "זו עדות לחוסן ולנחישות של ההייטק הישראלי בכלל, ולחברות המגייסות בפרט, שלמרות ועל אף המצב צריכות להמשיך לצמוח".

לדבריה, "לאחר המלחמה, וכבר עכשיו, ההייטק הישראלי ימשיך להיות הקטר של המשק. למרות אי הוודאות השוררת, יזמים ויזמיות שאינם נרתעים ממצוקות ואתגרים, ממשיכים לבנות סטארט-אפים חדשים וחברות קיימות ממשיכות לצמוח. יחד עם זאת, ניתן לראות כי תוכניות הגיוס מתמקדות בעיקר בתפקידים המשפיעים על ההתקדמות הטכנולוגית של החברה, כמו מפתחי Fullstack, Backend Frontend ו-DevOps מנוסים".

הדר מוסיפה כי "אני מאמינה שמשרות הדורשות ניסיון ספציפי, מיומנויות נרכשות הדורשות היכרות עם ממשקים ותרבויות ארגוניות מגוונות, הן אלה שהכי פחות יפגעו וימשיכו להיות מבוקשות. משרות פיתוח בכירות ומשרות ראשי צוותים הן החסינות ביותר ותמיד יהיה להן ביקוש, גם מתוך הארגון וגם מחוצה לו".

עידו פלג: "יש אצלנו ישנם מספר תפקידים אסטרטגיים לגיוס בתקופה הנוכחית; אנחנו מחפשים מפתחי תוכנה בכירים: Senior Backend Engineer, Senior Full Stack Engineer עם מעל לחמש שנות ניסיון בתחום. יש צורך בניסיון בפיתוח ב- JAVA +REACT ".

חן מציינת שגם בנובידאה הגיוסים נמשכים: "גם בימים אלו אנו ממשיכים לגייס ומחפשים מועמדים ומועמדות איכותיים שיתאימו למגוון התפקידים אצלנו. כחברה גלובלית הפועלת ב-23 מדינות, העשייה העסקית נמשכת עם לקוחות ענק ופרויקטים רבים במקביל. אנחנו מגייסים למגוון רחב של משרות, הן במחלקת הדליברי וניהול לקוחות, בפיתוח, במוצר, UI/UX ועוד. בין המשרות- Backend Team Lead, Fullstack Developers,Salesforce Implementers, Product Owner, Product Design Lead ונוספות. "

הדר: "ב-Redis אנחנו מגייסים למגוון תפקידים ביניהם Senior Java Software Engineer ו- Senior C/C++ Software Engineer. אנחנו מחפשים מפתחים ומפתחות שאוהבים לעבוד בטכנולוגיות חדשות, בשפות פיתוח מגוונות, שאוהבים לשתף ידע בצוותים גלובליים ושיש להם ניסיון בעבודה עם מערכות מורכבות".

שמרית: "אחת מנקודות החוסן המרכזיות של התעשייה בשעה זו, בה המשק הישראלי כולו חווה קשיים משמעותיים, היא העובדה שחברות הטכנולוגיה מאופיינות בהיותן גלובליות ולכן עליהן להמשיך ולספק שירותים - גם למען החוסן הכלכלי של מדינת ישראל כולה. אותנטיקס ממשיכה לגייס למגוון משרות בעולמות הפיתוח, המכירות, המוצר והשיווק. אנחנו מחפשים מפתחים מנוסים עם לפחות 5 שנות ניסיון בטכנולוגיות מתקדמות כמו: Nodejs, React, אנשי מכירות מנוסים, מנהלים למחלקת המוצר ועוד. ".

יעל פלד- אדם, מייסדת-שותפה ו-CPO של Laguna Health מציינת שלמרות הכל, הביקוש לטאלנטים נשאר גבוה. "גם כיום אחרי 'בועת הקורונה', כאשר תחום הבריאות הדיגיטלית צומח ומתפתח כל הזמן, וחרף אי הוודאות, אנחנו ממשיכים לגייס עובדים ועובדות. בישראל אנחנו מגייסים כיום בעיקר מהנדסות ומהנדסי תוכנה בכירים, ובארה"ב, שם אנחנו עובדים עם חברות ביטוח בעיקר, אנחנו מגייסים אנשי מכירות, פיתוח עסקי ומומחים קליניים. תחושת חוסר הוודאות בשוק העבודה בארץ בהחלט מורגשת, וכבר זמן מה אנשים לא ממהרים לעזוב את מקומות העבודה שלהם, כך שכיום עדיין מאתגר לאתר טאלנטים איכותיים".

ענבר מספרת ש"כמרכז מחקר ופיתוח של ענקית טכנולוגיה, אנחנו מפתחים מגוון רחב של מוצרי תוכנה ולכן גם המשרות הן מאוד מגוונות. אנחנו מגייסים למשרות פיתוח תוכנה, ניהול מוצר, עיצוב מוצר, דאטה וניהול. אחת מקבוצות הפיתוח אותה AT&T מרחיבה משמעותית בימים אלו היא TeamUp, שמפתחת אפליקציות ייחודיות לשדרוג עבודתם של אלפי צוותי הפיתוח הגלובליים ופועלת מישראל כסטארט-אפ בתוך החברה העולמית."

גליה אקשטיין, Head of People בחברת הסייבר פאלו אלטו נטוורקס: "כחלק מהצמיחה של הסייט הישראלי אנו מגייסים למגוון תפקידים, בין המשרות הפתוחות תוכלו למצוא משרות ניהול מוצר, פיתוח, מחקר, דבאופס ועוד. אז אם אתם א.נשים טכנולוגיים, שהחדשנות זורמת בדמם ומעוניינים בעשייה משמעותית בחברה ששמה לה למטרה להפוך את העולם לבטוח יותר, הצטרפו אלינו."

טלי: "יש לנו מגוון רחב של משרות פתוחות בתחומי המחקר והפיתוח, המוצר, השיווק, הפיתוח העסקי ועוד."

הדר: "אני ממליצה למועמדים ומועמדות להגיע לראיון מוכנים, עם הידע הרלוונטי בנוגע לתחומי הפעילות של החברה, לוודא שהם מבינים את אופי התפקיד והמשימות הנדרשות. לשדר מוטיבציה והבעת עניין כנה ורצון אמיתי להשתלב, לא לפחד לשאול שאלות ופשוט להיות נאמנים לעצמם - אי אפשר לעמוד בפני אלה".

עידו מחזק את הטענה: "האקס פקטור מבחינתי אצל מרואיינים היא רמת המוכנות שלהם בראיון. אני ממליץ למועמדים להגיע מוכנים לאחר שעשו "שיעורי בית", לאחר תחקיר ובדיקות על החברה והמוצר, התפקיד ועל מי שהולך לראיין אותם. כדאי להכין שאלות מראש ולא לפחד לשאול אותם. זה עושה רושם טוב, מראה על הכוונות של המועמד/ת, חשוב לתיאום הציפיות ומראה על רצינות. בנוסף, אני מצפה לבקיאות וירידה לפרטים המקצועיים בפרויקטים הקודמים שהובילו".

ענבר: "האקס פקטור בעיני, ולא משנה לאיזה תפקיד, הוא מוטיבציה גבוהה לעבודה ושאיפה מתמדת ללמוד ולהתפתח. אני מחפשת מועמדות ומועמדים שאפשר לראות בעיניים שלהם את הרעב והרצון להצליח. הרבה פעמים זה מפצה על ניסיון חסר, כי אני יודעת שהאהבה של המועמד.ת לתחום יחד עם המוטיבציה שלו.ה ללכת לחקור, להעמיק וללמוד תפצה על פערי הידע הנוכחיים."

תעשיית ההייטק זכתה לכינוי "הקטר של המשק" בשל האחריות והתרומה העצומה שלה לכלכלה הישראלית. חרף הנתונים המצביעים על ירידה במשרות הפתוחות וגיוס העובדים, חברות הייטק רבות ממשיכות לגייס טאלנטים, ומבצעות את ההתאמות הדרושות למציאות של גיוס מילואים נרחב, שכן
גם כיום יש לתעשייה זו תפקיד מרכזי בייציבות המשק והחברה הישראלית. המשך הצמיחה והגיוסים הם ביטוי לתפקיד החברתי-כלכלי של התעשייה, ובעלי משמעות אדירה לחוסן הישראלי במובנו הרחב.