וואלה
וואלה
וואלה
וואלה

וואלה האתר המוביל בישראל - עדכונים מסביב לשעון

אחריות תאגידית ומיתוג מעסיק: איך מחזקים את החוסן בעסקים ובמקומות עבודה מעורבים?

עודכן לאחרונה: 26.11.2023 / 14:54

המלחמה שיבשה את חיינו בכל התחומים ויצרה קרע עמוק עוד יותר ביחסים בין יהודים לערבים במדינה. כעת, חברות שדגלו בגיוון והכללה תעסוקתית נאלצות להתמודד עם אתגרים גדולים, חברתיים ועסקיים כאחד. כיצד הן התכוננו ליום הזה והאם הן יעמדו במבחן המציאות?

בשנה האחרונה ראינו מונחים כמו מיתוג מעסיק, גיוון והכללה, אחריות תאגידית וחוסן ארגוני נזרקים לאוויר לעתים קרובות, אולם מעטים המנהלים שבאמת הפנימו את המשמעות שלהם ויישמו אותה הלכה למעשה. כעת, כשהמלחמה בחוץ נמשכת ביתר שאת והכלכלה במשבר חסר תקדים, הארגונים הגדולים נדרשים להוכחות אמיתיות ולא יכולים יותר להסתפק בסיסמאות שנשמעות טוב "על הנייר".

כשמדברים על חוסן בעסקים ובמקומות העבודה, החוסן האישי קשור בחוסן הארגוני. תחושת המשמעות האישית קשורה לערך ולמשמעות של הפעילות העסקית, ושתיהן נקשרות גם ליכולת לשמור על רציפות עסקית. היבט נוסף של חוסן בעסקים הוא שמירה על חוסנם של הספקים בשרשרת האספקה.

בפודקאסט החדש של ארגון מעלה, המוקדש כולו לנושא האחריות התאגידית בתקופת המלחמה, דנו השבוע בנושא גיוון ויחסי יהודים וערבים במקומות עבודה - סוגיה קריטית שעתידה להכריע כיצד תיראה החברה הישראלית בשנים הבאות, והאם גיוון והכללה, שהיו עד עכשיו קו מנחה לכל העוסקים באחריות תאגידית, יישארו על השולחן או יוסרו ממנו לחלוטין?

בין התאגידים שדנו בסוגיה - קבוצת בזק, פירמת הייעוץ וראיית חשבון דלויט, ויוזמת קו אימפקט הפועלת לשילוב החברה הערבית בעסקים.

מה קורה במקומות העבודה הגדולים שמעסיקים יהודים וערבים יחד?

"החברה הערבית נמצאת היום במצב לא קל ברמה הרגשית אבל גם ברמה המקצועית", אומר סאמר פאר, סמנכ"ל יעוץ וידע ב"קו אימפקט", ארגון שהוקם לפני עשור ומלווה כיום למעלה מ-60 מעסיקים וארגונים גדולים במגזר העסקי ובמגזרים נוספים.

לדבריו, "ברמה הרגשית, אנחנו יודעים שמרבית החברה הערבית, אם לא כולה, מזדהה עם החברה היהודית. יש תחושת אמפטיה מאוד חזקה, וכמובן זעזוע ממה שקרה ב-7 באוקטובר. זה משהו שאנחנו רואים בתוך הארגונים מבחינת מועסקים, אבל גם בחברה הערבית בכלל".

אורנה חביב תמיר, מנהלת הגיוון וההכללה בדלויט אומרת כי "בתקופות כאלה, הנטייה שלנו היא פחות להיות אמפטיים ולראות את נקודת המבט של האחר, ולכן היה לי מאוד חשוב, ולנו כארגון, כל הזמן לשקף למנהלים את הסיטואציה שבה נמצאים העובדים מהחברה הערבית, על הרגישויות והצרכים הייחודיים שלהם. אנחנו מבינים שיש פה מצב מורכב ואפשר לנהל אותו. כשיש תשתיות קיימות בשגרה, המענה הוא לכל הפחות מהיר יותר וכנראה גם טוב יותר", מתארת חביב תמיר.

ויקי גריטון, מנהלת אגף משאבי אנוש והממונה על גיוון והכללה בבזק, אומרת ש"בזק היא חברה ישראלית המעסיקה כ-5500 עובדים. אנחנו גאים בזה שאנחנו מיקרוקוסמוס של החברה הישראלית, כי אנחנו מעסיקים עובדים מכל קשת המגוון הישראלי".

לדבריה, "המרקם האנושי בבזק הוא מצוין, אין כמעט קונפליקטים, גם בקרב העובדים היהודים היתה בהתחלה תחושה של חוסר נוחות אולם שמעתי מהעובדים הערבים שכן היתה איזושהי תחושה של חוסר אונים שהם מגיעים לעבודה והם חוששים איך מקבלים אותם".

sheen-shitof

שדרגו את הביצועים

הארכת משך האקט ושיפור ההנאה במיטה - במבצע מיוחד

בשיתוף "גברא"

האם המחויבות והמודלים הקיימים בשגרה לשילוב עובדים ערבים בעסקים מוכיחים את עצמם בתקופת המשבר? האם אפשר להוציא בשורה מהעסקים?

חביב תמיר אומרת ש"בראש ובראשונה זה מתחיל ממסרים מאוד ברורים מההנהלה. עובד בדלויט, מהרגע שהוא נקלט ולאורך כל מחזור חיי העבודה שלו בחברה, תמיד ישמע את אותם מסרים הקשורים לגיוון והכללה, לרבות סדנאות למנהלים המועברות ע"י מנחים שמגיעים מקבוצות גיוון. שם אנחנו מתמודדים בתוך חדר בטוח במסגרת הסדנא בקונפליקטים, דילמות, משתפים בתרחישים ומקבלים כלים איך אני כמנהל במצב של מתיחות ביטחונית מנהל צוות מגוון".

עוד מוסיפה חביב-תמיר כי "דלויט היא מרחב בטוח לעובדים - וזה סופר רלוונטי בימים האלה - לא משנה איזה אירועים מתרחשים בחוץ. בסוף, המסר שלנו לכל העובדים הוא שלא משנה מאיזו תרבות, דת או אזור בארץ הם מגיעים - אצלנו יש להם מקום בטוח".

סוגיית התעסוקה בחברה הערבית היא אחד האתגרים של מיזם קו אימפקט, אשר משפיעים ישירות על החברה הערבית וכלכלתה ועל החברה בכלל בטח בתקופת מלחמה. סאמר פאר אומר כי הטמעת תהליכי עומק, דרך שינוי תפיסות ועמדות, דרך זיהוי שגרירים בתוך הארגונים, מסייע לקדם את תרבות ארגונית מכלילה. "אנחנו מאמינים שללוות ארגון הוא להעביר את הכלים לתוך הארגון, לחנוך את בעלי התפקידים ממקום של לחשוב, לקדם אבל גם לדעת להוביל באופן עצמאי את התהליכים העתידיים. השילוב של שלושת הצירים - מדיניות, תרבות והנעת תהליכים - מובילים אותנו להצלחות מאוד יפות".

בתקופת מלחמה - כיצד תשתיות הגיוון הופעלו - מהם המהלכים שהחברות נקטו בהם, והאם אפשר לשמור על מקומות עבודה כמרחב בטוח?

סאמר: "עכשיו אנחנו בתקופת חירום. אין היום ארגון שהוא חסין ממה שקורה בחוץ, זה בלתי אפשרי. אתה לא עובר את דלת הארגון - עוזב את הכל מאחוריך ונכנס אדם חדש. אנחנו מבינים שהכאב הוא גדול אבל אנחנו גם יודעים שהכלים חייבים לתמוך במחר שהוא טוב יותר."

"בדלויט נערכו דיונים ספציפיים בהנהלה הבכירה ביותר על ההתמודדות בעת הזאת עם סוגיית הגיוון ועם כל הנושא של יחסים יהודים ערבים" מחזקת אורנה חביב תמיר. "יצא מסר מאוד ברור לכלל העובדים מההנהלה על החשיבות שאנחנו רואים בתקופה הזאת לשמירה על כבוד הדדי על הביחד ועל השותפות. יש לנו קהילה של עובדים מהחברה הערבית ויש לנו דמויות בולטות מתוך הקהילה שמייעצות להם ברמה השוטפת איפה האתגרים, מה צריך לעשות, מה נכון, מה המסרים שנכון להעביר ומהן הפעולות הנכונות לבצע אל מול העובדים ואל מול המנהלים. יחד איתם אנחנו בונים את כל המענים הנוכחיים".

עוד היא מוסיפה כי "בפירמה ישנם גורמים ממשאבי אנוש מהחברה הערבית שגם הם מהווים כתובת במקרה והעובדים ירגישו יותר בנוח לפנות אליהם מתוך הארגון עצמו".

ויקי גריטון משתפת שבתחילת המלחמה היו בעיות פנים ארגוניות ברמה הלוגיסטית של שינוע עובדים למשרדי החברה. "היה לנו בבזק מאוד חשוב להעביר הדרכות איך מתנהגים בסיטואציות כאלה. איך מבצעים שיחות עם העובדים. מה אומרים, מה לא אומרים. לדוגמא, יש לנו עובדים שמגיעים ממזרח ירושלים והם לא יכלו להגיע כי היו מחסומים סגורים. יש לנו מנהל שגר במזרח ירושלים והוא עובד חיובי והיינו צריכים להעביר כל מיני אישורים לגורמי ביטחון שהצריכו את התערבותנו כדי לאפשר לו להגיע לעבודה".

בבזק, מסתבר, חתמו את חודש אוקטובר כחודש בו גוייסו הרבה מאוד עובדים מהמגזר הערבי "וזו גאווה ענקית מבחינתי" היא אומרת.

אז איך מומלץ להתנהל בתקופה הזאת בחברות מעורבות?

חברת קו אימפקט מפרסמת את ההמלצות שלה לארגונים העובדים עימה, עם כלים שמותאמים לתקופה הזאת, שמחולקים לשלושה רבדים.

הרובד הראשון הוא אתה כארגון בהקשר של המדיניות שלך: איך אתה מתנהל? מהם המסרים הפנימיים שאתה מתקשר גם החוצה? איך אתה מנהל ומתנהל מול סיטואציות שהן בעייתיות, כמו אמירות פוגעניות או פוסטים ברשתות החברתיות? ויותר מכל, איך אתה יכול להתנהל בחברה הוגנת? זה אומר שאתה לא מאפשר לאף אחד מהצדדים להתנהל בצורה בוטה על מנת לשמר את המרקם החברתי.

הרובד השני הוא ניהולי. אנחנו רוצים לתת למנהלים את הכלים קודם כל להבין מה עובר עליהם. איך התקופה הזאת יכולה להשפיע על תפקוד הצוותים, ואיך הם צריכים לפעול מול העובדים בתקופה הזאת. למשל, להתקשר לעובדים ברמה הפרטנית, לשאול לשלומם, יהודים וערבים כאחד; איך לא להשאיר את הדברים באוויר - יש פיל בחדר והפיל גדול מאוד, כולם רואים אותו אבל אף אחד לא רוצה לגעת בו' ואנחנו מלווים את המנהלים בשביל באמת להבין מה קורה להם ואיך הם יכולים לעבור את זה ביחד.

הרובד השלישי הוא להביא מענים שהמותאמים בצורה מוחלטת לסיטואציה באותו הארגון. זה יכול להיות ליווי של עובד ספציפי שחושש להגיע לעבודה, או ליווי של צוות מגוון או קבוצה של עובדים ערבים. אנחנו מלווים פורומים של עובדים ערבים גם בתוך הארגונים ועולות שם סוגיות מאוד קשות, בין אם מצד המנהלים או מצד העובדים, לדוגמא: עובדת עם כיסוי ראש שחוששת להגיע למקום העבודה או עובד ערבי שאומר שיש לידו קולגה שמגיע עם נשק. מה זה מבטא?

"כל החששות הללו באמת מביאים אותנו למקום שאי אפשר לשבת בשקט ולתת לדברים לזרום, להפך. חייבים לתת כלים שמאפשרים לבחון בצורה מעמיקה את הסיטואציה ולתת עליה את המענה הנדרש, לא רק באופן מיידי אלא בטווח ארוך", מסכם סאמר.

האם נצליח לצאת מהמשבר ומהתקופה הקשה הזאת חזקים יותר?

מומו מהדב, מנכ"ל מעלה אומר כי מנהלים בכירים מהעולם העסקי ממחישים את המחויבות, מודעים לאתגרים ומסמנים כיוון להמשך טוב יותר: "אני מאמין שהמודלים הקיימים לשילוב עובדים ערבים בעסקים הגדולים מוכיחים את עצמם ויכולים וצריכים להשפיע על החברה הישראלית כולה. אנחנו מאמינים שהארגונים הם אלו שיכולים לשנות את פניה של החברה הישראלית לכיוון חיובי".

טרם התפרסמו תגובות

הוסף תגובה חדשה

+
בשליחת תגובה אני מסכים/ה
    2
    walla_ssr_page_has_been_loaded_successfully